薪资设计-连锁企业薪资跟福利管理.ppt

连锁企业薪资和福利管理 企业薪资管理概述 了解各种激励理论和激励方法 激励的重要性 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论 期望理论 亚当斯的公平理论 需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 产出项目 努力 -工资 时间 -工作保障 教育 -福利 经验 -休假 技能 -工作满意感 知识 -成就感 工作绩效 -做有趣工作的愉悦感 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 期望理论  努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 案例 他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。 为什么？ 原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个先进个人的荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激励，导致他以后的工作业绩平平。 不同激励方式的激励效率（中国企业） 不同激励方式的激励效率（中国企业） 案例 民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月一次开支6000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？ …… 虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。 第一节 企业薪资管理概述 第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构的设计 （1）外部公平——保持竞争力 美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，因为它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，如果发现其名次在往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。 （2）内部公平——强调能力薪酬 据统计，目前工龄大概只占到薪酬的10％左右，80％、90％以上则以个人的表现来做评核。 新老员工的薪酬安排。 让员工知道并认同能力薪酬，知道获得能力薪酬的努力方向。 （3）新趋势——“技能薪” “技能薪” （skill-based pay，competency，pay for knowledge，etc）的基本要素： 工作分析的内容是“技能单位”（skill unit），而不是工作职务。 评估技术熟练度，并给与证照。 薪酬变动不必然与职务变动连接在一起。 几乎不考虑员工的年资。 技术可分“核心技术”与“扩充性技术” 二、基本工资体系的构建 案例 某企业原来是帮助沃尔玛在我国内地进行采购。但是，沃尔玛2002年进入中国市场并自己成立了一个采购中心，当时就直接从这家公司挖走了很多员工。不管它是不是涉及道德标准，但是从薪酬政策来看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，这家公司的部门经理真的是无法抵抗这么高薪酬的诱惑力。 其实这家公司的部门经理在半年之前就已经向人力资源经理反映了此情况，要求他注意可能产生的人才流失风暴。但可能由于在搜集的资料中一些讯息不是很有说服力，市场调查得到的消息准确性不高，故而没有引起足够的重视。 三、员工福利的内容 下面是我国组织中的一些福利项目。 1.公共福利 公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会保险。 2.个人福利 个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目,主要有以下几种: ⑴养老金。⑵福利费。⑶储蓄。⑷辞退金。⑸住房补贴。⑹交通费。⑺工作午餐。⑻海外津贴。⑼人寿保险。 3.有偿假期 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工作的一类福利项目。主要有以下几种: ⑴脱产培训 ⑵病假 ⑶事假 ⑷公休 ⑸节日假 ⑹工作间休息 ⑺旅游。 4.生