某国内企业薪资福利管理ppt.ppt

第九章 薪酬福利管理 本章的主要内容 薪酬管理概述 薪酬制度的设计 员工福利管理 第1节 薪酬概述 一、什么是薪酬？ 薪酬是工资和奖金吗？ 1、薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，也包含非货币因素。 2、狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工的报酬。 　　　　 3、广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬，又叫外在薪酬，指工资、奖金、福利待遇、保险和带薪假期等； 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 （1）经济性薪酬 ■ 直接的外在薪酬： 基本薪金（不变薪酬） ： 　　　员工完成工作得到的基本现金报酬。 绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。 红利：分红 股票期权 津贴 （1）经济性薪酬 ■ 间接的外在薪酬 法定福利： 如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。 如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。 企业福利： 如：补充养老保险、补充医疗保险 （2）非经济性薪酬 ■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。 ■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等； ■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。 二、影响组织薪酬的因素 （一）企业内部因素（page190） 1、企业的负担能力 2、企业经营状况 3、企业远景 4、企业的薪酬政策 5、企业文化 6、人才价值观 企业各发展阶段的薪酬策略 二、影响组织薪酬的因素 （二）员工个人因素（page191） 1、工作表现 2、资历水平 3、工作技能 4、工作年限 5、工作量 6、岗位及职务差别 二、影响组织薪酬的因素 （三）外部因素（page193） 1、地区及行业差别 2、居民生活指数 3、宏观经济运行 4、全社会劳动生产率 5、国家政策和法律 6、劳动力市场的供求变化与竞争状况 7、当地通行的收入水平 8、商会与工会的力量 第2节 薪酬制度的设计 一、薪酬制度设计的原则 ■ 公平原则 ■ 竞争原则 ■ 激励原则 ■ 经济原则 ■ 合法原则 （一）公平原则 亚当斯的公平理论（社会比较理论） （一）公平原则 分配公平： 个人可见报酬的数量的公平 程序公平： 薪酬分配程序的公平 （一）公平原则 员工对公平的感受有哪些内容： 1、与外部类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受； 2、员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受； 3、将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受； 4、对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。 5、对最终获得薪酬多少的感受。 （一）公平原则 当员工认为自己受到了不公平对待时， 通常采用的“恢复公平”的办法： 1、减少个人的努力程度； 2、向组织提出增加个人收益以证明自己的价值； 3、通过离职或调动远离产生不公平的地方； 4、拒绝同自己认为所获报酬过高的雇员共事或进行合作。 5、扭曲自己对I / O比率的知觉 6、选择另外的参照对象 7、采取行动使他人I或O发生变化 一、薪酬制度设计的原则 ■ 公平原则 ■ 竞争原则 ■ 激励原则 ■ 经济原则 ■ 合法原则 二、薪酬定位（page199) （一）薪酬定位 确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。 （二）薪酬定位策略： 1、市场领先薪酬策略： 超出竞争对手水平 2、市场跟随策略：向标杆企业看齐 3、成本导向策略： 4、混合薪酬策略： 二、薪酬定位（page199) （三）影响薪酬定位的因素 1、内部环境： 薪酬战略、薪酬理念、人力资源规划、战略规划等。 2、外部环境： 目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。 三、薪酬结构设计