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话题四： 人力资源再配置的理论基础 再配置的途径和手段 勒温的场论 个人的绩效是个人的能力和条件与所处传经的函数。 库克曲线 目标一致理论 人性假设理论 人性分为损人利己、合法利己、无私奉献三种类型。（何凡兴） 素质差异性原理 例：赫曼的全脑模型理论 竞聘上岗 竞聘上岗与一般招聘的区别 竞聘上岗的操作流程 成立组织内部竞聘上岗专职领导机构 组织对目标职位分析进行分析 持续的内部宣传与引导 发布职位空缺竞聘要求以及竞聘上岗须知 竞聘上岗辅导 候选人资格初审 竞聘人测评 评审小组对候选人进行评价 人选决策 发布竞聘上岗结果 * * 发布信息的原则 及时性原则 准确性原则 内容全面性与有用兼顾原则 个人申请 个人申请 人力资源部 分类汇总（备筛选） 发布招聘信息的其他注意事项： 范围、时间、方式和渠道依据招聘计划 信息发布要尽早、面广 根据职位特点，向特定层次的人员发布 选择合适的发布渠道 应聘者应提供的有关资料： *应聘申请函（ 表）；个人简历；各种证明文件（复印件）；身份证（复印件） *让应聘者填写应聘申请表 应聘申请表示例 应聘申请表 申请部门： 申请职位： 申请日期： 照片 姓名： 年龄： 性别： 籍贯： 婚否： 通讯地址： 邮编： 联系电话： 身份证号码： 现在工作单位及地址： 职称： 专业： 现在从事的专业或工作： 掌握何种外语： 掌握程度： 外语等级证书： 技能与特长： 技能等级： 个人兴趣和爱好： 身高： 米 体重： 公斤 健康状况： 个人简历 离开原单位的主要原因： 加入本单位的主要原因： 现在的薪酬： 元/年 薪酬期望： 元/年 可开始的工作日期： 晋升期望（职位、时间）： 培训期望（内容、日期、时间）： 其他期望： 个性特征： 家庭成员情况： 备注： 声明：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，愿受解聘处分。 申请人签名： 日期： 人员甄选 人员甄选及其基本程序 影响因素 组织类型 组织等级 决策速度 应聘者人数 试用期 人员甄选流程 1、资格审查 基本条件是否符合招聘要求 撰写简历的精心程度（基本信息、教育背景、工作经历、个人爱好能力个性、其他要求） 细节上的甄选 2、测评 确定人选： 素质相近----看经验、潜力、关键技能和核心能力 能力相近----看动机 3、体检 4、录用/辞谢 关于背景调查和体检 背景调查 通过第三方对应聘者的背景和资格进行审查和验证 “第三方”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人 调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等 可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等 验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等 体检 包括健康检查、身体运动能力测试 体检通常放在所有选拔之后进行 主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求 要注意避免出现歧视 体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位 招聘测试的方法 1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟 招聘面试的设计与技巧 1、面试的种类 2、面试测查目标 3、面试的题目设计 4、观察和提问技巧 5、面试中应注意的问题 多种测评手段的使用情况 结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 原 理 心理学家勒温提出：B=f(P×E) 含义是：个体的行为（Behavior）是其个性（Personality）和所处环境（Environment）的函数。 也就是说：一个人究竟做什么，怎么做，是由他或她的个性与其所处的环境共同决定的。 人员录用与招聘评估 录用程序 *通知录用者 录取名单确定后，张榜公布，公开透明 通知被录用者最重要的原则是