(2版）招聘跟配置（助师）屈慧义.ppt

招聘与配置 主讲：屈慧仪 鉴定比重 相关知识 15% 能力要求 20% 人员招聘与配置 招聘活动实施——渠道选择、初步筛选、面试的组织与实施、其他选拔方法、员工录用决策 招聘的评估——成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估 人力资源的有效配置——空间的配置、时间配置 劳务外派与引进 基本框架 招聘过程管理 招聘的4原则（1） (一)效率优先原则： 用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员。 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇用成本，包括：广告费，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。 目前一些组织常用的节约费用的方法有： 1．依靠证书进行筛选 2．利用内部晋升制度 前提：必须要有一套健全的管理制度，确保内部晋升是因为其才能，而不是裙带关系或其他与绩效无关的因素。 1．依靠证书进行筛选：证书是掌握技能的标志。拥有证书人群比没有证书人群在证书标志方面的技能要强（或者技能强的概率要高很多）。 学历：具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出与其相称的能力。学历只说明了人的知识平台。 资格证书：高含金量的证书在很大程度上代表了能力。 2．利用内部晋升制度：内部晋升制度给单位一个观察员工实际工作能力的机会和时间，根据员工在职位上的表现来确定员工的去留与升降，确保较高职位能够由胜任者填补。 招聘的4原则（2） (二)双向选择的原则： 是目前市场上人力资源配置的基本原则。 效果： 单位—不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力； 劳动者—为了获得理想的职业，努力提高自己科学文化知识、技术业务等方面的素质，在招聘竞争中取胜。 招聘的4原则（3） (三)公平公正的原则： 是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。 不公正情况：照顾关系、性别限制、年龄限制、地域限制。或公开，或隐蔽。 《劳动法》中规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 危害：损害组织的形象，带来诸多无形损失。 招聘的4原则（4） (四)确保质量的原则： 招聘合适的人到合适的岗位。 招聘的最终目的是为每个岗位配备最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。 招聘超出岗位要求的高学历、高资历人才，企业得到的是：高成本、高离职率。 第一节 第一单元 招聘渠道的选择和 人员招募的方法 一、内部招募的特点 ???优点：???? 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 缺点 ： 如处理不公、方法不当或个人原因，可能造成矛盾，产生不利影响。 容易抑制创新 二、外部招募的特点 ???优点：???? 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 缺点 ： 筛选难度大 进入角色慢 招聘成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 招聘广告的一般特点 空缺信息发布迅速 与其他吸引方式比，成本比较低 可以同时发布多种类别的岗位招募信息 足够的时间、机会、空间 对于招募初级、中级水平的一般员工来说，是一种富有成效的手段 可以发布遮蔽广告 招聘广告的设计原则 引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职愿望 促使求职行动 招聘申请表特点 节省时间。精心设计、恰当使用的申请表使选择过程节省很多时间。 准确了解。申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。 提供后续选择的参考。有助于在面试前设计具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，发现矛盾。 一、选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 二、参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会的工作 三、内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 校园招聘 网络招聘 优点 成本低 不受地点和时间的限制 应聘者资料存储、检索方便 熟人推荐 各种渠道的优缺点比较 注意问题 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 了解大学生就业政策 学生“脚踏几之船”现象 学生不切实际的估计 对学生感兴趣的问题做好准备 采用招聘洽谈会应关注的问题 招聘会的档次、面对的对象、组织者、信息宣传 第一节 第二单元 对应聘者进行初步筛选 初步筛选技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试方法 初步筛选技巧 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 笔试方法 笔试的适应内容 笔试的优缺点 笔试的命题 阅卷与成绩复核 第一节 第三单元 面试的组织与实施 面试