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招聘与配置 　 主 讲：李小东 　 时 间：2010年10月 手 机 Q Q: humor991@QQ.COM 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 招聘过程 内部与外部招募比较 招聘渠道 员工素质 第一节 员工素质测评标准体系构建 1.2 员工素质测评的类型 1.3 员工素质测评的原则 客观测评与主观测评结合 定性与定量结合（经验与观察为行为性质，从行为数量是定量） 静态与动态结合（心理测试、考试、问卷是静态，评价中心、面试与观察是动态） 素质与绩效结合（德能识体，从素质预测绩效，从绩效验证素质） 分项与综合结合 1.4 员工素质测评的量化形式 员工素质测评的标准体系 测评的体系构成 品德测评法 知识测评布卢姆的六层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价 能力测评 企业员工测评实施案例 第二节　面试的组织与实施 第二节　面试的组织与实施 面试中常见的问题 面试的实施技巧 面试的注意事项 二、结构化面试组织与实施能力要求 行为描述面试 基本选拔性要素模型的结构化面试步骤 结构化面试开发模式 三、群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施一、评价中心 2、各种评价中心的使用频率 3、评价中心的主要作用 二、无领导小组讨论 二、无领导小组讨论 六、 无领导小组讨论的题目设计1、无领导小组讨论原理 2、题目的类型 3、设计题目的原则 群体决策法的特点 1、决策人员的来源广泛。 2、决策人员不唯一。 3、运筹学原理，提高科学性和有效性。 1、概念 无领导小组----指由一定数量的一组被评人（6-9），在规定的时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 三、无领导小组讨论法类型 四、无领导小组讨论的优缺点 4、被评价者的行为扔然有伪装的可能性 6-9人 1发言内容 2发言形式 3发言影响 3、外在行为 * * * * * * 小东培训系列之《人力资源管理》 因材施教，启发诱导 小东培训系列之《人力资源管理》 因材施教，启发诱导 小东培训系列之《人力资源管理》 因材施教，启发诱导 小东培训系列之《人力资源管理》 因材施教，启发诱导 小东培训系列之《人力资源管理》 因材施教，启发诱导 小东培训系列之《人力资源管理》 1、一次量化——实质量化 素质测评的量化过程可以一次性完成 二次量化——形式量化 整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成 2、类别量化与模糊量化（二次量化——实质量化） 3、顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化） 4、当量量化（纵向加权） （二）测评标准体系的构成 1.测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 a.身体要素 b.心理素质 （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素（工作数量、工作质量、工作效率、工作成果群众威信，人才培养） 2.测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标 （三）测评标准体系的类型 1.效标参照性标准体系 　　2.常模参照性指标体系 智力测验 机械能力文书 心理测试、面试、情境测验，笔试 三创造力测验 5分钟 结构分析、归纳分析、对比分析 （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 1.战略管理能力 2.团队管理能力 3.自我意识 4.领导技能 5.分析式思考 6.自我管理能力 7.成就需求 8.市场意识 9.关注细节与秩序 （四）选择测评工具 （五）分析测评结果 （六）作出最终决策 （七）发放录用通知 1、面试的不明确 2、面试标准不具体(面试评价记录表) 3、面试缺乏系统性（面试流程） 4、面试问题设计不合理(面谈构成表) （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 （1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）录用压力 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说（听得多，才能了解的多） 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 （你刚才讲到三项，是吧？） 6.排除各种干扰（外面有人讲电话） 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 （做一些笔记） 9.注意肢体语言沟通 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历重要