以科学人才观为指导,创新高技能人才评价与激励机制.docVIP

以科学人才观为指导,创新高技能人才的评价与激励机制 　　摘要：薪酬提供的物质生活保障，它不仅是高技能人才生存和发展的前提，也是高技能人才产生更高层次需求和追求的基础，更代表了社会对高技能人才技能资本的衡量。设计出一个能吸引和留住优秀的高技能人才并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每个企业追求的目标。 　　关键词：高技能人才；激励机制；薪酬系统 　　 　　一、高技能人才特征分析 　　 　　(一)拥有技能资本 　　高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力，是技能资本的拥有者。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。但由于高技能人才充当了技能资本的主要载体，也成为资本运作的工具。高技能人才最主要的价值在于能将他们的经验、知识特别是技能奉献出来，并促使这些技能转化为产品和服务，从而为企业带来效益。由于高技能人才的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等特殊性。他们追求自主性、个体化和多样化，关心能力提高与事业发展的机会，并视其为一种实现自我、体现价值的方式。 　　 　　(二)对企业的依赖性明显低于普通员工 　　他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业，上进心强，一般对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。在特定企业里，领导与被领导的界限趋于模糊，企业与高技能人才双方更多地表现为一种合作伙伴关系，双方互动性增强。企业领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。 　　 　　(三)有自己的个性 　　根据对高技能人才的个体特点分析，高技能人才在企业中的本质特征可以概括为：(1)高技能人才是以自己拥有的知识和技能作为资本与企业建立生产关系；(2)高技能人才是以自己拥有的知识和能力来从事生产活动，提供产品和服务；(3)高技能人才是以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要；(4)高技能人才在获得、积累知识和技能的同时培养起自己的个性，以此来审视世界，审视人生，建立自己的价值观。建立起自己的精神家园；(5)高技能人才已有的知识和技能又不断强化他们追求技艺的精湛，追求新的成就的优势需要。 　　 　　二、企业高技能人才激励存在的问题 　　 　　(一)缺乏激励环境 　　环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能，而企业文化正是这样一种激励环境，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用，其激励作用主要体现引导、凝聚、约束等方面。以精神激励的方式表现出来，重点在于员工创造力的激发作用，同时，工作本身激励的意识尚未确立，工作环境设计呆板，不适合现代技能员工的品味。企业的工作及其环境设计不能很好地体现人性化理念，忽视工作自身的激励作用。这不仅增加了人力成本，而且在一定程度上造成了企业与员工之间的矛盾。 　　 　　(二)只注重短期激励 　　内地企业普遍对于建立服务年限休假制、提供相关保险、对于服务年限给予年功工资、提供住房、提供培训与进修机会等长期激励方式不重视。有的是企业整体上缺乏长期激励，特别是薪酬制度不灵活。难以转化为激励因素。目前有些企业实行的工资和福利制度，弹性不足刚性有余，对员工的工作激励效果非常有限。而奖金是对本身贡献的报酬，与企业未来没有关系，这样必然导致员工的短视心态和短期行为。此外，高度僵硬化的、等级式的工资、奖金、福利、津贴制度难以调动员工的积极性和创造性。员工所得到的薪酬完全由职位、资历所决定，甚至在有些情况下，单凭老板个人意愿。一些企业过分关注创新性的技术设计与开发人员，对于高技能人才不予以重视，导致产品生产能力滞后与产品研发能力不协调， 　　 　　(三)忽视非物资激励 　　著名管理学大师彼得?F?德鲁克认为，金钱奖赏在现代工业社会中并不是积极动力的主要来源。也就是说，单纯的物质激励往往不能充分满足员工的需求，不能有效调动员工的积极性，而且员工会产生抗激励性和激励依赖性以致人力成本无限增加，边际效益递减。根据马斯洛的需要层次理论，多数员工除了有物质需求以外。还有归属、尊重、自我实现等非物质的精神需求。从当前企业人力资源管理实践看，有的企业过分强调技能性员工金钱激励作用。认为只有金钱才是唯一激励技能性员工的因素，而最后对高技能人才产生负面激励。 　　 　　(四)物资激励缺乏系统性和多样性 　　在市场经济条件下，物