第4讲：公共部门人力资源招聘幻灯片.pptVIP

5.5 公共部门人力资源招聘的方法与渠道 5.5.1 内部招聘的方法与渠道 1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以分为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培养人才、提高组织效能的重要手段。 2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。 招聘方法 优点 缺点 布告法 ①公开、公平、公正的晋升机会 ①速度较慢 ②提高公职人员积极性 ②可能导致上级主管部门的“小动作” ③提高选出最合格公职人员的概率 ③缺乏公正操作，将会挫伤公职人员积极性 推荐法 ①简单易行 主观性强，易受到偏见和歧视的影响 ②速度快 档案法 ①速度快 档案信息可能不完全，容易出现偏差 ②范围广 职业生涯 ①有利于留住工作绩效最佳的公职人员 ①易挫伤未被选中进行培养的公职人员的积极性 开发系统法 ②有利于填补空缺 ②目标职位长期不出现空缺，使迟迟不能晋升的公职人员失去积极性 表5-2 内部招聘各种方法的优劣比较 5.5.2外部招聘的方法与渠道 1.广告公开招聘 2.借助职业中介机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.推荐 6.网络招聘 美国校园招聘主要考虑以下标准: 1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数 2、该校以前有毕业生在本组织 3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限 4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置 校园招聘需要组织注意: 1、组织的规模与培训机制 2、学校的选择 3、降低学生的期望值 【思考与练习】 1.公共部门人力资源招聘的含义是什么？ 2.公共部门人力资源招聘有什么意义？ 3.公共部门人力资源招聘的途径是什么？ 4.公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？ 5.内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优缺点？ 6.简述招聘与招募的区别。 7.简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。 8.公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？ 9.公职人员录用的原则与程序是什么？ 10.如何对公职人员的招聘进行评价？ 【案例分析】突破“四个限制” 创新考试方法 近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在把好国家机关“入口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。 为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有5988人报考，创下该市历次报考人数之最。 为了贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到不拘一格选人才，该市放开报考条件，采取“四突破”，即突破身份、地域、所有制和就业限制，不论是干部，还是农民；不论是省内还是省外人员；不论是哪种所有制职工，甚至不管是否就业，只要符合学历和年龄等条件均可报考。在公务员考录过程中，强调公开透明、阳光操作、强化监督。考录工作每个环节实行公示制。笔试成绩、参加面试考生、总成绩、参加体检人员、体检合格人员等，均在市人事局、人才市场张榜公布，特别是笔试成绩还在电信信息台公布，考生可以热线查询。整个招考工作接受“四个监督”，即充分利用新闻媒体，宣传招考公务员的政策、办法，自觉接受舆论监督；公布招考电话，自觉接受社会监督；在每个招考环节请纪检监察部门参与，自觉接受组织监督；制定招考纪律规定，自觉接受纪律监督。如考录工作，从报名资格审查到笔试、面试、体检、录取，都邀请纪检监察部门到场监督和指导。从录取的253人看，有公务员、企事业职工、待业青年。其中工人5人、社区干部7人、待业青年56人、教师13人，而且在参考的735名农村青年中有39名农民在赛场脱颖而出考上了公务员。 这次招考录用工作从总体上看，程序严格，方法创新，招考实行“五项全能”，综合“赛马”。即除了笔试与面试两关外，还要考计算机操作技能，普通话水平和加试写作三关。最后以综合成绩从高到低确定录取对象。同时，招考职位不同，考试应试素质的侧重点也相应不同，即招考副科级以上领导职位侧重组织协调、领导能力方面考查，招考一般职位侧重基础知识、基本技能的考查。在招考的分值计算中，对不同职位