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关于通信服务行业管理人员内部竞聘 　　摘#8195;要通信行业全业务运营模式对代维服务企业提出更多更高的要求,迫使代维服务企业需要进一步加强维护人员的管理梯队建设。在外部招聘无法完全满足代维企业管理梯队建设的情况下,通过内部竞聘来选拔管理人员就突显出其重要性。同时由于内部竞聘有利于促进员工之间的良性竞争,有利于选拔优秀人才,激励员工做好职业生涯规划,更好的吸引和留住人才,促进企业和员工的共同增值。因此建立有效的内部竞聘机制显得极端重要。 　　关键词全业务运营;管理人员;内部竞聘 　　中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)101-0190-01 　　 　　1现有行业环境分析 　　随着第三代移动通信(3G)牌照的发放,全业务运营成为通信行业整合的必然趋势。全业务运营使得电信运营商面临的问题是多方面的,主要包括维护业务的多样化带来的把控和管理问题、维护对象变化所带来的影响、以及技术演进对维护团队提出的更高更多要求。由于全业务运营涉及多个现场维护层的工作,所以加强维护团队管理,实现第三方代维团队融入自维体系,是电信运营商现前面临的重要问题。 　　作为中国移动公司的第三方代维企业,是电信运营商维护力量的重要组成部分,更是需要加强维护团队的建设,尤其是管理团队的建设,才能在全业务运营的大形势下取得优势地位。 　　2维护管理团队的现状及需求分析 　　一般来说通信服务企业主要项目有基站维护项目组、数据维护项目组、线路维护项目组。现有维护团队现面临着以下主要问题: 　　1)维护业务的区域化特点,需要更多管理人员。全业务维护是结合各种业务节点的管辖区域设定,以一个或若干个全业务接入区为一个基本的维护区域。维护工作必须采取县级驻点,甚至是镇级驻点,从而需要更多的管理人员来管理。 　　2)维护多业务多专业性质,需要加强人员整合和管理。全业务维护需要实现多业务和多专业的融合,以区域为单位,实现快速响应。需要组建一支具备多专业能力、综合性网络服务的维护队伍,形成一个网格梯队。因此代维企业需要更多的管理人员来督促及执行。 　　3)现有部分管理人员素质较低。现有代维管理,主要是分项目分区域管理,每个项目由项目经理统管,各区域有相应项目的中心经理、组长、组员。如此单一项目的各自管理模式,无法有效优化现有资源,很难适应全业务运营的发展,现有维护管理团队已经有部分人员无法胜任管理工作。 　　4)随着维护量的增加和行业性质要求,维护人员不可能完全从外部招聘,更不要说是直接招聘到合适的团队管理者。 　　3应对策略――实行内部竞聘 　　鉴于行业发展的新要求及通信企业存在管理人员不足等诸多问题下,需要加强管理团队的建设,选拔出更多的优秀管理人员,既要了解网格化下的所有业务,又能够对辖区内所有项目进行统一管理,合理调配优化资源,从而保障所有业务的运行。企业应该充分利用现有人力资源,给予内部员工发展机会。因此,建立一套有效的内部竞聘方案显得特别重要。 　　4管理人员内部竞聘方案的设计与实施 　　根据以上分析,现将管理人员作为实例,来进一步说明内部竞聘方案的设计、实施与评估: 　　1)明确内部竞聘目的。①满足全业务运营下管理岗位的人力资源需求。②发现有潜力有意愿的员工,给予培养,建立公司人才梯队。 　　2)内部竞聘工作小组的组成。内部竞聘工作小组应保证竞聘能够高效地、有秩序地展开,小组组员主要包括总公司事业部总经理、分公司总经理、各项目经理、人力资源经理。 　　3)内部竞聘公告的发布及报名。发布《竞聘公告》,凡是符合竞聘条件且有竞聘意愿的员工在报名时间内,填写《员工内部竞聘申请表》,提交给总公司事业部总经理批准,批准后方可参与竞聘。 　　4)评估能力考查范围及内容。①专业技能:专业能力主要考查对全业务运营的熟悉程度,对多业务代维流程的熟悉程度,以笔试的方式进行。②管理能力:管理能力主要包括:管理思路、逻辑思维能力、语言表达能力等7个方面。③服务意识:作为中国移动的第三方代维企业,需要提供优质的代维服务。 　　5)竞聘试题设计及评分。①专业能力笔试,专业能力的考核以笔试进行,由内部竞聘工作小组共同设计试卷,以《岗位说明书》作为编写依据,主要考查竞聘者对业务需求和各项目维护流程的熟悉程度。由人力资源部负责笔试工作的组织及改卷工作,统计并复核得分。②管理能力面试,以结构化面试为主,由人力资源经理负责结构化面试的问题设计、评分设计、组织实施工作。首先将管理能力素质模型分解为具体的测评指标,对测评指标及相关问题的特点分析如下:经验性问题包括管理思路、组织协调能力、人际沟通能力;行为性问题包括计划能力、组织协调能力;思维性问题包括逻辑思维能力;压力性问题包括应变能力。③服务意识,服务意识,主要体现在运营商相关接口管理