薪酬管理与绩效考核复习提纲2014.docxVIP

薪酬管理与绩效考核 第一章 薪酬管理该生 1、1 薪酬功能 1、薪酬的定义（p4）：薪酬是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。主要包含两部分，一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。 2、企业视角下的薪酬功能（p4-5）： A、增值功能；b、激励功能；c、竞争功能；d、协调功能；e、配置功能 3、员工视角下的薪酬功能（p5-6）： A、补偿功能；b、导向功能；c、分级定等功能；d、价值实现功能 1、2薪酬体系 1、薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬（p6）：非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，所以也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，所以也称外在薪酬。 2、内在薪酬（p6-7）：内在薪酬是员工由于完成工作而对工资回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。 3、核心工作特征（p7）： A、技能多样性；b、任务同一性；c、任务重要性；d、工作自主性；e、绩效反馈性 4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心领域，因而构成企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容。具体包括基础薪酬、激励薪酬及各种延期支付计划。 1）、基础薪酬（p8）： A、基础薪酬的定义：基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 B、基础薪酬的特点（p8）：a、常规性；b、固定性；c、基准性；d、综合性 5、激励薪酬（p9）： A、激励薪酬的定义：激励薪酬也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。 B、激励薪酬的主要特征（p9）：a、补充性；b、激励性 6、要素薪酬（p9-10）： A、要素薪酬的定义：要素薪酬是按要素分配原则在薪酬管理实践中的具体体现。广义上讲，按要素分配包括按劳动力要素分配，按管理要素分配，按资本要素分配等形式。 B、要素薪酬与激励薪酬的区别（p10）：a、要素薪酬着眼于企业整体绩效；b、要素薪酬重点关注企业长期绩效；c、要素薪酬最终决定的因素是相对绩效；d、要素薪酬特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联 7、福利薪酬（p10）： 福利薪酬属于间接薪酬，与工作任务和工作绩效本身并不直接相关 福利薪酬具有的独特人力资源管理价值：a、避税效应；b、保障价值；c、复合功能 第二章 薪酬理念转型 2、1 薪酬理念转型的动因（p18-19）： 1、传统薪酬理念存在的问题是企业进行薪酬理念转型的直接动因 2、传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题和缺陷主要表现（p19）： A、缺乏弹性，激励性不足；b、缺乏文化内涵，团队合作与参与性不强；c、缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；缺乏横向结构，对组织扁平化的适应度较低 2、2 薪酬理念转型方向（p20）： 1、薪酬客体转型—对人员付酬还是对岗位付酬（p20），关注图0-2-1 2、3薪酬理念转型的内涵（p25-26）： 1、借助于新春理念转型的导入，企业薪酬管理有望达到五大目标：a、战略性；b、激励性；c、灵活性；d、创新性；e、沟通性 第三章 基于岗位的薪酬体系规划 3、1 岗位薪酬体系 1、岗位薪酬体系规划流程（p32-33）： A、岗位薪酬体系只围绕岗位价值设定薪酬等级，所以薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价。 B、岗位薪酬体系规划流程（关注p33，图1-3-1）：a、岗位梳理；b、岗位评价；c、薪酬匹配 c、岗位评价环节可细分为：a、岗位工作分析；b、岗位要求说明；c、岗位价值评估；d、岗位结构设定 3、2 岗位评价方法 1、岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节（p35）： A、岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境），使岗位之间具有可比性，具有很强的操作性 B、岗位评价被用于企业薪酬管理主要的三点理论依据（p35）：a、根据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪酬的制度安排是符合企业战略导向的；b、基于员工所承担的岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合按劳动分配的公平原则的；c、相对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬制度，有助于企业协同员工向其设定的战略目标持续努力 C、岗位评价的科学性和客观性是岗位薪酬体系公正性乃至有效性的前提 2、岗位评价定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）： A、排序法是最简单的岗位评价方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配对排序法 B、方法评价（p37）：a、优点；b、缺点 2）、分类法（p37-39）： A、分类法又称等级描述法，基于排序法的改良型