薪酬福利题目（人力师复习题）.docVIP

薪酬福利 PAGE 11 of NUMPAGES 11 第1题 背景综述： 是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题，…. 策划要求： 假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其它分店的烫衣工人，请你提出建议报告。 傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。 如果分店经理的基本任务是使总工资不多于30％的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9％。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？ 参考答案 策划要求1： 由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采计件制，一方面可以达到组织所要求最低的量，一方面可以让员工的薪酬随劳动绩效量相结合。但此计划要立即推广至其它分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题： 1).执行此一以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。 2).每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去的每天的平均工作量，订定合理且可行的奖励制度。 3).执行此一计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。(5分) 是否宜采用计件制，应视工作的性质是否可加以具体量化来决定。有些工作的工作性质并不适宜用计件的方式来计薪，比如：柜台服务人员、会计人员，因其工作性质除工作时数外，并无具体的数据可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它员工是否应有相似的奖励计划，应考虑其工作性质而定。以绩效为导向的薪酬酬构比较适用于以下类型的企业，任务饱满、有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以透过主观努力改变绩效等。(3分) 策划要求2： 可以采用组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组织薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬。 以本个案为例，可规定烫衣工人以日薪计，平均每天需至少烫一定程度的量，则发给基本日薪，超过部分再按件加发超额奖励金，如下表所示： 每天8小时给予基本日薪30元。 每天8小时工作时间超过133件部分，每件加发超额奖金0.3元。 实际完成件数 日薪 甲 120件 30元 乙 133件 30元 丙 150件 35.1元 丁 180件 44.1元 （6分） 策划要求3： (一)实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发给奖金之标准，考核项目例如： 1).柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能实时响应顾客所提的问题等。 2).后勤人员：技术、工作品质、不合格品之件数等。 (二)工作性质可以量化为绩效指标者，采用计件制；不可采用计件制的，采用基本薪，当月如有超出平常营运水平之表现，再按个人绩效之评估结果，加发激励奖金。（6分） 第2题 背景综述： 奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。…… 策划要求： 你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？ 请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。 参考答案 策划要求1： 问题分析： 该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，但当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。（5分） 薪酬管理应遵循以下原则： 1).对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平； 2).对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平； 3).对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。（5分） 策划要求2： 问题分析： 一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。（3分） 有效的解决方式： 1)定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪酬制度是否已经偏离市场行情。 2)定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司的各项工作重新评价。 3)评价时所考虑的因素，建议可以包括“市场劳动力供给状况”的项目，如果该项职缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场(劳工)决定，则该项职缺的职种在“市场劳动力供给状况”的项目，即可被赋予较高的权数，相反的，如果该职种人力在劳动市场上供应无缺，则在此项则可赋予较低的权数，甚至将权数等于0。如此，即可反映实际的状况，既能符合外部公平，