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为什么使用能力分析 运用能力而不是职责描述工作的原因有以下三点： 如果高绩效的工作体系是我们的目标，那么传统的工作说明书反而会起到负面作用 运用员工所需的技能、知识和能力描述工作更加具有战略性 可衡量的技能、知识和素质是企业绩效管理流程的核心 * 能力实例 在实践中，管理者通常列出工作所需的能力，并将其划分为二至三类。例如，工作所需的能力可能包括一般能力、领导能力以及技术能力。 系统工程师所需的主要技术能力如下： 设计复杂的软件程序，建立协议并创造原型 建立必要的平台，从而高效、完整地协调数据交换 准备全面的、完整地文件材料，包括规范、图表和预算 * 比较传统和基于能力的工作分析 基于能力的工作分析与传统的运用职责描述工作的方法形成了对比。 传统的工作分析聚焦于完成什么，即职责。基于能力的工作分析则更多地聚焦于员工如何实现工作的目标，如何完成工作 传统的工作分析方法更关注工作，而基于能力的分析更加关注员工，具体而言，员工胜任什么工作 * 视频资料 /v_show/id_XNzk1NDEzODA=.html * 北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林 北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林 第二章 工作分析 * 工作分析在人力资源管理中的地位 公平管理 工作分析 工作说明书 职责 任务 任职 资格 岗位 权限 工作 联系 工作 流程 工作 条件 职位评价 绩效管理 薪酬激励 人力规划 员工培训 招聘录用 职涯规划 工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础 公平管理 * 内容提要 本章内容包括： 工作分析的性质 收集工作分析信息的方法 编写工作说明书 工作规范的编写 “无工作”时代的工作分析 视频资料 * 工作分析的性质 工作分析中的概念 工作分析所获得信息的应用 工作分析的步骤 * 工作分析中的概念 工作分析（job analysis）：对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。 工作说明书（job description）：工作分析的主要成果。它是作为一个组织特定单位的工作的书面总结。 工作规范（job specification）：有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他特征的书面说明。 任务（task）：产出一项成果（比如，一件产品或一项服务）的经调整和集合的一系列工作元素。 职位（position）：单个人所完成的任务和职责的组合。在一个组织里，有多少员工就有多少个职位。 工作（job）：一些具有相似职责的职位的集合。如计算机程序员和薪酬专员。 * 工作分析所获得信息的应用 工作分析 工作说明书和工作规范 招聘与甄选决策 绩效评估 工作评价——工资决策（薪酬） 培训需求 图3-1 工作分析所获得信息的运用 * 工作分析的步骤 确定工作分析信息的用途 了解相关的背景信息，如组织结构图、工作流程图和工作说明书等 选择有代表性的工作岗位 通过收集关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对承担者的个性特征和能力的要求等方面的信息来进行工作分析 与承担工作的人及其直接主管共同校验所收集到的工作信息 编写工作说明书和工作规范 * 收集工作分析信息的方法 收集工作分析信息的工作通常由工作承担者、工作承担者的直接主管及一名人力资源管理专家共同完成。访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法是收集工作分析数据最常用的方法。 * 访谈法 通常应用以下三种访谈法收集工作分析数据： 1）对每个员工进行个人访谈； 2）对从事同种工作的员工群体进行群体访谈； 3）对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈。 （1）访谈法的优点和缺点 优点：是一种相对简单快捷的收集信息的方法，而且经常可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为；为组织提供了一个向员工解释工作分析的必要性及功能的机会；使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满。 缺点：收集到的信息有可能是被扭曲的。 一般而言，富有成效的访谈通常依据一张结构化的问卷来进行。 * 访谈法 （2）访谈准则 工作分析者要与主管人员密切合作 必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系 依据一份结构化的提纲或备忘清单进行访谈，清单上不仅要有问题，而且要为回答者留出可填写的空白 当以不规则的方式完成工作任务时，应当要求工作承担者按照任务的重要程度和发生频率的高低逐一列举工作任务 访谈结束后，检查并核对资料 * 问卷法 问卷可以分为结构化问卷和非结构化问卷。在实践中，最好的问卷通常都是介于这两种极端情况之间的。一份典型的工作分析问卷，其中既有结构性的问题，也有开放性的问题。 问卷法的优点在于它是一种快速高效地从大量员工中获取信息的方法。但是设