xx电力素质模型跟培训课程设计.doc

PAGE 2 - XX电力公司胜任素质模型与培训课程设计  目 录 前言3 公司级核心素质模型9 各部门通用能力素质22 各部门岗位胜任能力模型22 PAGE PAGE 13 前言(业务熟悉，职能到位，职业化) 胜任能力（Competencty）又可翻译为能力素质、资质，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（ＭcClelland）博士将胜任能力定义为： 胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且对个人和企业成功及其重要的。 胜任能力模型（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。它描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和个性行为特征的特殊组合。它被用做一种人力资源管理的工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。 任何一个组织机构的每个岗位都需要有相应的胜任能力要求。建立整个组织机构或关键岗位的胜任能力模型是现代人力资源管理的基础。我们可以提炼出胜任能力模型对于企业管理的两个最根本的意义： 1、提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。 2、旨在探索“能够导致高效和优良工作绩效的雇员潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。 XX电力公司的胜任能力模型是在基于对XX电力公司的公司宗旨、企业理念、企业精神、发展方向深刻理解的基础上建立而成的，XX电力公司的发展战略是建立“一强三优的现代公司“，其工作思路是”三抓一创“：即抓发展、抓队伍、抓管理、创一流。与此同时，XX电力公司“内质外形”工作和“优质服务”工作齐抓并举。这就要求，重庆XX电力公司要建立一支可持续发展的高素质的员工队伍，以推动公司的战略目标的有效达成。而岗位素质模型正是通过提高员工的知识、技能，挖掘员工潜力，正确导向员工发展来为XX电力公司的可持续性发展提供连续的人才供应，培育核心人才的忠诚度，使公司继任计划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、人力资源规划等方面得以完善。 本素质模型建立了公司核心胜任素质、部门通用能力素质、岗位专业胜任能力素质三个层级的素质体系，同时有针对性的进行了课程的设计，便于员工的培训与开发。 表象的潜在的知识、技能 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 素质冰山模型 潜 能 基于胜任特征的模型认为,一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”“价值观”等,这些“水下的冰山部分”,更具决定性的作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的,不同岗位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就为现代人力资源管理提出了新的课题。例如:传统的“人岗匹配”所要求的员工的素质是直接满足任务目标的,而基于胜任特征的人力资源管理模型则更强调员工的内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配,这种理论要求员工一方面能满足特定工作岗位的要求,另一方面员工的内在素质必须符合组织发展的要求,要求员工具有能使组织实现其战略目标的潜能。这是因为,在通常的情况下,员工往往只完成力所能及的工作任务,但实际上,人是具有巨大潜力的,当员工在组织中受到激励和支持,确立了正确的自我概念后,往往会表现出更为优秀的业绩。胜任特征理论为人力资源管理提供了更为广阔的视野和新的技术,从而促进了人力资源开发与管理实践的重大发展。 这种影响主要表现在以下几个方面: 岗位分析。基于胜任特征的岗位分析强调把“员工—岗位—组织”匹配作为企业获取竞争优势的一种关键途径,通过对优秀员工的关键性胜任特征和对组织的核心胜任特征两个层面的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心竞争力,是一种人员导向的岗位分析方法,在实际工作情境中,这种分析具有更强的绩效预测性。随着现代人力资源管理的发展,基于胜任特征的岗位分析越来越趋向于较灵活的、指向于未来的导向和战略性导向策略,即按照组织未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务,确定员工新的职务要求,同时也更加重视重组团队在完成组织任务中的作用。 　人员招聘与选拔。在岗位分析的基础上,基于胜任特