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国企高管薪酬制度探讨 　　摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。 　　关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理 　　 　　一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。另外，职位消费可以看作是变相薪酬。 　　公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。 　　一、国企高管薪酬制度存在问题 　　（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理 　　国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。 　　国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。 　　另外，薪酬制定是以绩效评价体系为前提和基础。现阶段，衡量高管业绩的评价标准还主要是一些利润指标，这可能导致一些高管想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司发展目标相背离的决策。实践证明，财务指标是滞后指标，而且有重叠性，不能全面反映公司的业绩和发展潜力，存在被操纵的极大可能性。 　　（二）高管人员薪酬结构不合理 　　一般而言，企业高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，高管为企业创造的价值越多，所得的报酬也就应该越高，二者应该存在这种正比例关系。但是目前我国国企高管薪酬与公司业绩关联并不明显。高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至许多高管薪酬的增长超过了公司业绩的增长，一些公司业绩下降，高管薪酬却在大幅度增加，这种现象是不正常的。 　　总之，目前国企高管薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：（1）固定报酬多，变动报酬少；（2）当期报酬多，远期报酬少；（3）现金报酬多，股票报酬少。 薪酬固定性强，为体现绩效和收入的正比例关系，同时，这种薪酬结构导致高管对企业发展关注的缺失，缺乏激励作用。 　　二、改善国企高管薪酬的对策 　　（一）完善国企公司治理结构，改革国有企业高管管理机制 　　必须建立强有力的国有企业监督管理机构，改变公司治理中所有者缺位的问题。理顺国企高管薪酬管理的程序，包括薪酬方案制定、薪酬决策、薪酬监管等。 　　改革国企高管的选拔、考核等一系列管理问题，尤其是国企高管市场化的问题。完善竞争机制。完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争和选拔机制，激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才，才能有更有效的体现激励效果，就要求建立和完善的经理人市场，引进竞争机制和末位淘汰制。 　　（二）国企高管薪酬的制定必须坚持绩效导向，体现收入与报酬相匹配原则 　　为客观的评价国企高管的绩效，必须制定一套相对科学的评价指标体系。指标体系除应包括企业短期的会计业绩，还应适当加入非财务指标及长期业绩指标，以引导国企高管更加关注企业的长远可持续发展。国企高管绩效评价体系应采用短期经营业绩和长期经营业绩相结合、财务指标和非财务指标相结合的模式来确定经济效益指标体系。财务指标主要是会计指标，比如净收益、权益报酬率等；还有市场指标，比如股票价格、股票收益率等。财务指标的最大优点在于其可以量化，便于操作，还能通过中介审计机构进行客观评价。但是，财务指标不能反映企业的全貌，容易导致高管的短期行为，也容易导致高管人为操控财务指标，因此有必要引入非财务指标，加大对企业未来趋势的反映。要通过不同指标在考核评价体系中的权重来量化考核结果，使得评价结果成为事前可控的