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国企经营者薪酬激励机制改革中困难及对策 　　【摘 要】国企经营者薪酬激励机制从工资+奖金，到年薪制的试行，再到股权激励的引入，取得一定成就，但也面临委托代理问题、经营者行政化色彩过重、市场机制不健全、公司内部治理机制不完善、隐性高收入等带来的诸多困难。面对这些困难，本文在分析国企改革中应注意的问题的基础上，提出了完善薪酬决定、绩效考核机制、市场机制、约束机制、所有权落实的建议。 　　【关键词】国企改革；薪酬激励机制；委托代理；股权激励；绩效考核 　　一、引言 　　??有经济控制着国民经济的命脉，而效率低下可以说是国企一直以来面临的核心问题，这是由于国有资本的全民所有性质不利于激励经营者和员工的积极性。因此，对于国企激励机制的研究就显得很有必要。在激励机制中，薪酬激励的作用和效果最为明显。本文选择国企经营者薪酬激励机制作为研究对象，梳理国企经营者薪酬激励机制改革历程，分析困难，提出建议。 　　二、国企经营者薪酬激励机制改革的历史回顾 　　（一）工资+奖金 　　在计划经济体制下，国企经营者的工资收入依照行政级别确定。其后，在“扩大企业自主权”的改革中，企业可将利润留成的25%用于奖金的发放。 　　（二）年薪制 　　1995年开始，江苏、北京、上海、深圳、广州、重庆等对年薪制进行试点。在上海，年薪由基薪和加薪两部分组成，，基薪按企业净资产确定，加薪按资产保值增值等四项指标考核而定。 　　（三）股权激励 　　1999年，北京率先实行期权、期股制改革，规定经营者必须竞争上岗，然后按既定价格认购占企业股本总额或净资产总额5%- 20%的股份。在经营者任期届满时，若资本收益率低于既定盈亏平衡点，经营者不但不能如数得到配给股收益，而且需从认购股份的“预购金”补入缺额。除北京模式外，还形成了上海模式、杭州模式、深圳模式等。2003年，MBO的尝试盛行，MBO主要是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司。这种大动作在2004年被叫停。2006年，国资委明确国有及国有控股大型企业管理层可以通过增资扩股持有本企业股权。但为了防止国有资产流失，这项制度的实施附加了许多条件限制。[1] 　　三、国企经营者薪酬激励机制改革面临的困难 　　（一）所有者缺位问题 　　全民股东不可能找到真正的代言人，由政府选出的代表国有企业所有者的官员并非国企的真正所有者；国家要承担企业的大部分经营风险，国企经营者对企业经营结果担责过轻；委托代理链条过长，包括了人民――地方人民代表大会――全国人民代表大会――国务院――国资委――国企经营者，从而使得最终代理人离真正委托人――人民过于遥远。[2] 　　（二）经营者行政化色彩浓厚 　　大多数国有企业的经营者由上级主管组织部门直接任命。经营者受到的激励常常是政治职务的升迁，这导致国企经营者只追求短期业绩。并且经营者容易操纵业绩考核指标的衡量、股权激励的决策。 　　（三）市场机制不健全 　　在产品市场，许多国有企业面临的市场竞争压力过小，缺乏提高效率的激励。在资本市场，证券市场有效性缺失。我国股票市场投机性较强，证券公司无法准确有效地评价国企经营者的业绩。在人才市场，职务安排行政化色彩浓厚，未能使人才机制得到最大效率的发挥。 　　（四）公司内部治理机制不完善 　　经营者往往是董事会主要成员，监事会和独立董事难以发挥其应有的监督作用，经营者对薪酬分配的决策权和操纵权过大。这也导致了股权激励实施过程中的公平性缺失问题。[3] 　　（五）较为稳定的高收入弱化激励 　　由于国企经营者权力缺乏制约，许多国企经营者有着很高的“隐形收入”。而且，由于垄断利润，部分国企经营者的收入远高于其他行业和民营企业。对于这部分经营者来说，绩效考核激励难以具备足够的吸引力。 　　总之，国企经营者激励机制改革面临的这些困难，概括起来，是包括全民委托、行政权力、市场机制、法律法规、公司治理等在内的体制机制原因，导致内部人控制问题，且进一步导致业绩评价不真、薪酬分配不公、薪酬激励丧失有效性。 　　四、对策思考 　　（一）国企改革中应注意的问题 　　1.国企的性质 　　由于国企的性质是全民所有，代表国家和人民利益，因此，在国企市场化改革过程中，不能片面强调国企本身的盈利，而注意应与国家战略方向相结合。尤其是与国家和人民利益有重大关联的国企，须在与国家战略方向相一致的前提下追求效率。 　　2.国企的分类 　　由于国企具有不同的类型，在改革过程中应分类考虑，不能“一刀切”。总的来说，国企分为公益性国企和收益性国企。公益性国企是指处在提供公共服务、基础设施、基础产业中的普遍服务部分等领域和行业的国有企业，在其经营者的薪酬决定上，可采用社会效益等衡量标准；收益性国企是指处在竞争性产业和领域的国有企业，应充分发