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用好公平公正这把尺子 　　 　　“马不激不跃、士不激不进”。为了搭建员工职业生涯发展平台，激活用人机制，使大家“工作有激情、干事有舞台、利益有保障，近年来，XX烟草工业公司黔江分厂制丝车间结合实际，大力实施的员工动态管理，可以形象地概括为“一架梯子”、“一把尺子”。　　所谓“一架梯子”，就是通过制定《XX烟草工业公司黔江分厂制丝车间员工动态管理制度》，在劳动用工方面“不重文凭重水平、淡化年龄和资历、突出素质和实绩、加强对年轻员工的锻炼和培养，建立一个员工岗级能升能降，工资奖金能增能减的通道，使优秀员工的岗级能一级一级地升上去，表现差的员工岗级能一级一级地降下来，真正实现了“能者上，平者让、庸者下”。所谓“一把尺子”，就是建立一套完整、科学、合理的考核体系，根据工作质量及延续性来评估员工绩效，把考核的标尺放到工作贡献度上来，杜绝人情因素对员工考核的影响，让那些真正为车间、分厂、公司发展尽心尽力的员工得到公正的评价和回报。在实施员工动态管理过程中，车间严把考核关，大力实施“阳光考核”，用好公平、公正这把尺子。公布标准　　考核前，车间都要把产量、质量、消耗、设备、现场、安全、工作纪律、服务水平等考核细则、考核程序经民主管理委员会讨论一致通过后，在管理看板上逐一公布，使员工对考核标准早知道、早了解，工作中做到心中有数。车间还组织班组长、工段长对考核内容及标准进行解释，解答员工的疑问，统一对考核标准的理解、把握。　　员工动态管理考核的操作程序为：公布相关考核标准——年初公布本年度岗级升降名额——实施绩效考核——公示员工月、季度、年度考核结果——年终根据业绩考核成绩和名额确定岗级拟升降员工名单——对拟岗级升降员工进行公示——公布岗级升降决定——调整岗级升降员工待遇。　　动态管理的难点在于员工岗级的“降”。如果“降”的力度过大，超出了员工的承受能力，就会使人心浮动，影响车间、企业的稳定，最终影响企业的改革发展。因此，车间细分员工工资分配系数，使工资奖金差距相对缩小，把年度员工岗级“降”的落差控制在员工可承受的范围内，从而使员工动态管理工作得以顺利推进。细分考核　　车间在动态管理过程中，对产量、质量、消耗、设备、现场、安全、工作纪律、服务水平等考核项目进行了细分。如在设备考核方面，不但细分了考核机型、检查部位、检查方法，而且细分了考核标准及要求，并对检查结果进行了细分。　　所有员工的考核都分为工作业绩和素质能力两部分，对员工工作业绩的考核主要包括本职工作各项指标完成情况，对素质能力的考核包括学历、专业技术职务任职资格，在各种重大比赛中的获奖情况等，通过分值设值，使工作业绩分在员工考核成绩中占主导，素质能力分起到一定的促进作用，以引导员工把主要精力放在做好本职工作上。阳光考核　　车间在对员工的考核中坚持公开、公平、公正的原则，所有考核结果都要在管理看板上公布，使考核全过程都置于员工的监督之下。　　为了确保考核公正，车间建立了考核监督程序，对员工动态管理的所有考核结果都要公示一周。　　员工如对自己或他人的考核结果有异议，可在公示期内向车间提出，车间将按规定进行复核。　　在XX年员工考核结束后，有一名操作工的岗级升为修理工，但同时有一名修理工的岗级降为主操作工，一名主操作工的岗级降为副操作工，当车间领导找他俩谈话时，他俩很平静地表示：“业绩分数摆在那里，我心服口服，没什么可说的。”“只有靠努力工作使自己的岗级再升上去了”。效果初显根据《XX烟草工业公司黔江分厂制丝车间员工动态管理制度》，年度考核结束后，要按程序兑现考核结果，确定员工岗级升降，做好这项工作，事关员工动态管理制度能否真正取信于员工。为此，车间重点抓了以下两件事情。　　首先，他们严格依据《制丝车间员工动态管理制度》的规定兑现考核结果。凡《制丝车间员工动态管理制度》、考核细则中有明确规定的，按规定执行；没有明确规定的，根据《制丝车间员工动态管理制度》总的原则，结合实际进行处理。同时，密切注意员工的思想动态，及时做好员工的思想政治工作。特别是对岗级下降的员工，必须逐一进行双向真诚交流、沟通，做好引导工作，确保整个考核兑现工作平稳完成。　　车间还通过适时调整考核内容，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，使一些重点、难点工作顺利得到突破。“阳光考核”使提高成绩无“捷径”可走，大家都注意学习了，把争取好成绩的功夫下在提高素质