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基于数学模型360度定性绩效评估公平性提升研究 　　摘要：360度定性绩效评估较之传统的单向绩效考核而言，能获得多维度反馈信息，近年来在国内得到了较为广泛的应用。文章以Z公司为例展开初步研究，目的是通过建立一个被数学模型验证的评分数据处理方案，来减小因评估群体不同、评估标准不同所导致的评分波动，进而提升360度定性绩效评估的公平性。 　　关键词：360度定性考核；绩效评估；公平性困境 　　中图分类号：N945文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0068-02 　　 　　360度定性绩效评估又称全方位绩效评估、全视角绩效考核，指通过全方位、多维度的考核主体对被考核者进行绩效评估的方式方法。据统计，《财富》杂志全球排名前1000家的公司中，有超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了360度定性绩效评估方法，其中包括诸如GE、IBM、诺基亚等著名企业。 　　传统的绩效考核模式一般为自上而下的单向考核，考核主体仅限于被考核者的上级主管，上级主管的个人偏好直接决定了被考核者的考核结果。而360度定性绩效评估则通过被考核者的上级、同级、下级，甚至通过组织内外其他更为广泛的相关主体、上下游客户进行全方位评估，获得对被考核者的多维度反馈信息，在一定程度上相对传统的单向绩效考核而言更为全面、客观、公正。因此，随着近些年现代企业人力资源管理理论与制度在中国的流行，360度定性绩效评估在国内企业也得到了较为广泛的应用。 　　一、360度定性绩效评估面临新的公平性困境 　　尽管如此，360度定性绩效评估在获得多方位、多维度信息的同时，如果不进行有效的信息处理，那么将面临一个新的评估公平性问题，即处于各方位的考核主体，因其个人评分偏好以及其他个人主观因素的存在，对于评价标准的宽严尺度把握往往是不一致的，而用不同的标准来评价同一排序范围内的员工群体，其评估公平性难免有所欠缺。 　　Z公司在开展360度定性绩效评估过程中，就遇到了这个评估公平性困境。该公司采用定量绩效考核（占60%权重）与360度定性绩效评估（占40%权重）相结合的方式进行员工年度绩效考核，并将在同一排序范围内的员工按照绩效总得分高低进行排序，确定员工年度绩效等级在A或B或C间进行正态分布。其中360度定性绩效评估主体，系由被考核者的上级、同级、下级这三个评估群体组成，每一群体又由一名或多名考核者组成。这样，对于处于同一排序范围内的员工而言，由于他们各自上级、同级、下级评估群体具体构成不同，评价标准不一致，往往会导致员工的绩效考核得分波动明显。 　　以Z公司开展的某次360度定性绩效评估中的评分数据为例，可以明显感受到这样的波动：员工1至员工12的下级评估群体构成不同（上级、同级评分同理），由图1可见，这12名员工在“下级评分”项的得分各异，并围绕“下级评分”均值94.8462进行上下波动。 　　 　　图1 Z公司员工360度定性绩效评估“下级评分”得分折线图 　　那么应该怎样进行评分信息处理，可以比较有效地降低因评估群体构成不同、评价标准不同，带来的员工绩效评估得分波动呢？显然，降低波动实际上是减小了因评估群体构成不同、评价标准不同带来的评分差异，有助于提升360度定性绩效评估的公平性。本文以Z公司某次360度定性绩效评估“下级评分”为例展开初步研究，其目的是通过建立一个被数学模型验证的评分数据处理方案，来减小评分波动，进而提升评估公平性。 　　二、360度定性绩效评估数据处理的数学模型 　　（一）相关定义 　　1．原始分数：同一评估群体内各考核者按照各自评价标准给出的分数的均值（注：同一评估群体内的各考核者的考核权重设为平均分配）。 　　2．标准分数：原始分数与其均值的差除以标准差所得的商。在统计学中，标准分数称为Z分数。它是利用方差统计公式，对原始分数进行变换得到的分数。它是以被考核群体的均值为标准点，以标准差为度量单位，反映被考核者的考核分数在被考核群体中所占的地位。 　　3．标准差又称离散率，它反映了被考核群体中高分与低分之间的差距。标准差越小，说明差距越小；标准差越大，说明差距越大。为此，引入T分数的概念，通过改变标准差的大小来实现。T分数：T分数是标准分数的变换形式，它同样以均值为标准点，以标准差为度量单位。 　　（二）符号说明 　　xi――第个员工的原始分数； 　　x――样本的均值； 　　S――样本的标准差； 　　n――被考核群体人数的数目； 　　zi――被考核者的标准分数； 　　T――第个员工的T分数； 　　?琢――基准分，一般等于； 　　?茁――扩大系数。 　　（三）数学模型 　　记第i个员工所得的分数即原始分数为xi，由样本均值和标准差的定义得： 　　 （1） 　　其中x为