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基于劳动合同法修正案对高校人才派遣机制探讨 　　摘 要：伴随着高等教育的不断发展，高校教职工和学生的不断增加，高校对科研人员、管理人员和工勤人员的需求量也越来越大。新出台的《劳动合同法》修正案增加了对人才派遣的规定，就人才派遣单位的经营资质和派遣人员的权益保护进行了较为详尽的规定。本文的意义在于通过研究该修正案的相关规定，结合高校的人才派遣实际情况，深入剖析该修正案对高校人才派遣机制产生的影响，并提供解决对策。 　　关键词：人才派遣 《劳动合同法》修正案 　　一、人才派遣制度概述及高校人才派遣机制研究 　　1.人才派遣制度概述 　　人才派遣是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等的一种新型的用人方式。[1] 　　2.高校人才派遣机制现状研究 　　高校现在普遍实行的是接转派遣，由高校自行招募、选拔人员，再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》。以上海某大学为例，学校自行发布招聘广告，组织面试，确定候选人。然后按照学校的进校审批流程，由机关部处审核应聘人的信息，学校与应聘人签订《岗位约定协议书》，同时，应聘人与派遣单位签订《派遣员工合同书》。派遣人员的工资、社会保险和公积金由各院系部门课题组交至学校，再通过派遣单位发放至个人。每年由各院系部门课题组对招聘的派遣人员进行年度考核。每个聘期末，各院系部门课题组对派遣人员进行聘期考核，确定是否续签合同。 　　二、《劳动合同法》修正案对高校人才派遣机制的影响 　　1.提高了派遣单位的准入门槛，更规范的派遣单位有利于更好地为高校服务。修正案规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，设立原则由以往的准则主义改为核准主义，既考虑到了劳务派遣行业的特殊性，也与国际上其他国家的通行做法相接轨。同时修正案还对取得许可的条件作了规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。修正案还加重了对违规派遣单位的处罚力度，改善了以往派遣市场上混乱无序的局面。[2] 　　2.明确了被派遣劳动者与用工单位员工同工同酬的权利，提高了被派遣劳动者的归属感和忠诚度。在一项关于劳务派遣员工满意度的调查中，当被问及作为劳务派遣员工和其他同职位的正式员工相比，自己的工资水平时，结果为：非常高为0%；比较高为18.87%；不知道为30.19%；比较低为47.17%；非常低为3.77%。从该调查中可以看出，有近一半的调查者表示自己的工资水平比其他同职位的正式员工低。近年劳务派遣用工规模逐渐扩大，有些用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道，但同工不同酬的现象仍然存在。修正案从法律层面切实维护了被派遣劳动者同工同酬的权利，迫使用工单位必须提高他们的福利待遇。 　　3.限定了劳务派遣的工作岗位范围，使得高校在聘用派遣人员时更具有针对性，同时高校应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。修正案明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“三性”的内容为：临时性指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。“三性”的规定使得高校需要适时地调整用工方式，缩小招聘岗位范围。 　　三、高校的应对策略 　　1.从筛选派遣公司与派遣岗位的角度建立健全高校人才派遣聘用管理机制。 　　为更好地应对修正案的规定，高校必须制定和完善相关规章制度，可从筛选派遣公司和派遣岗位两方面着手。第一，高校须选择符合修正案中关于设立派遣公司要求的合作伙伴。综合考虑派遣公司的硬件条件（注册资本不少于一百万元）和软件条件（须通过行政审批）；第二，高校须选择符合修正案中关于派遣人员可适用岗位要求的岗位。高校的派遣岗位以辅助性居多，也有部分岗位涉及教学科研等不符合规定的岗位。修正案实施后，高校应尽量规避招聘此类不符合规定的岗位。 　　2.从设定派遣岗位工资范围的角度完善高校薪酬管理制度。 　　虽然《劳动合同法》修正案中涉及了同工同酬的规定，但尚未明确解释同工同酬的具体内涵。结合高校的具体情况，笔者认为可以针对高校内部不同的派遣岗位，设置不同的工资薪酬范围，避免派遣人员的工资薪酬出现过高或过低的现象。高校也可定期举办针对派遣人员的专业技术培训，提高派遣人员的工作能力和工作积极性，使得他们具备“同工同酬”的工作能力基础。[3] 　　3.从提高派遣人员工会参与度的角度增强派遣员工的稳定性。 　　20