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基层公务员职业倦怠现状调查与分析 　　摘要：职业倦怠是影响基层公务员行政绩效的重要因素。本文以北方K县为切入点，采用实证主义研究方法，以300名基层公务员为样本，从基层公务员组织因素的满意度和重要程度两个方面进行分析，总结归纳出各个组织因素变量与职业倦怠的关系，从而为制定缓解基层公务员职业倦怠的对策提供理论参考。 　　关键词：基层公务员 职业倦怠 组织因素 满意度 重要程度 　　基层公务员的身心健康直接关系到基层政府的服务水平与国家发展与改革的成败，其中，组织因素是导致基层公务员职业倦怠的主要因素。因此，分析基层公务员职业倦怠中组织层面的现状，能够为探寻缓解基层公务员职业倦怠的对策奠定坚实基础。本文主要分析县处级以下机关工作的基层公务员，包括区县级及以下党政机关中科级现职公务员以及科员、办事员等非领导职务的公务员。职业倦怠主要指基层公务员个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是处于长时间工作压力下而产生的一种关于情感、态度和行为方面的衰竭状态。笔者在北方K县的7个镇和2个乡中运用随机抽样的方法展开个案访谈和问卷调查，调查共发放问卷300份，其中包括260份纸质问卷和40份电子问卷，回收问卷265份，有效问卷为241份，回收率为80%。 　　一、组织因素的满意度分析 　　这部分主要是从影响职业倦怠较高的组织层面的激励、竞争、心理疏导、人际关系、领导风格五个方面出发，每个维度细出不同的问题，深入调查基层公务员对目前工作的满意情况。 　　1.基层公务员激励满意度分析。在基层公务员激励方面起到最主要作用的是薪资报酬，调查发现基层公务员对目前的工资水平大部分属于不满意状态，其比例占总人数的44.4%，有29.5%的人对目前的工资满意度一般，仅仅有1.2%的人是很满意现在的薪资水平。调查还显示49.4%的公务员很少有机会晋升，而且有53.1%的人认为单位不会给予精神奖励。激励机制的作用在于通过采取优胜劣汰。奖优惩劣等方式，激发公务员的积极性与创造性，最终实现公共组织的目标。基层公务员在激励方面的满意度低，久而久之就容易出现倦怠感。 　　2.基层公务员竞争满意度分析。调查结果发现有有38.2%的基层公务员很少有轮岗机会，甚至27%的基层公务员一直在自己的岗位上工作，从未调到过其他岗位，而且数据统计还显示有58.1%的基层公务员所在的岗位是与他们预计期望的岗位是不一致的，且仅仅有5.8%的公务员认为他们工作的积极性非常高。这说明基层公务员已经出现倦怠的趋势，而适当的竞争会有利于激发基层公务员的潜力、提高工作绩效。 　　3.基层公务员心理疏导方面的满意度分析。在调查中发现，基层公务员中有25.7%的人有时参加过单位组织的心理健康培训活动，但是这种活动普及范围不是很广，甚至有48.6%的公务员从未参加过心理方面的培训，这说明基层很不重视公务员的心理问题，另外，调查数据显示目前基层有65.6%的政府没有设置心理咨询机构，偶尔接触心理方面培训的公务员人数只占公务员总数的21.2%，当公务员出现心理困惑并长时间得不到解决时就会产生烦躁、压抑的情绪，从而降低公务员的工作积极性。 　　4.基层公务员人际关系满意度分析。通过对基层公务员在问卷中客观评价自己的服务水平的数据统计发现，有35.7%的公务员认为群众对于他们提供的公共服务是满意的，但是还有50.6%的公务员认为他们提供的服务仅达到一般满意的水平，这说明基层公务员的服务水平有待提高。另一方面，在与同事关系的处理上，70，5%的人认为能够在遇到困难时能够得到同事的支持和帮助，遇到工作上的疑问时有44.4%的人偶尔会与领导沟通，这说明与同事关系处理得最满意，但是在与领导和群众关系的处理方面仍然有待提高。要想提高政府效能，基层政府部门就要积极引导公务员树立服务意识、团队意识，让基层公务员处理好四个方面的人际关系。 　　5.领导风格方面的满意度分析。“所谓参与是指员工对有关其工作、生活以及某些层级节制方面的组织决策的介入”。从基层公务员对领导的管理风格的情况调查数据分析，有57.5%的公务员一般情况下能够适应领导者的管理风格，总体情况比较乐观，但是不容忽视的是33%的公务员认为领导的管理风格是自己所不能接受的，且有30.7%的公务员向领导提的建议很少会被采纳，调查显示91.3%的公务员能够独立地完成任务。以上数据表明基层公务员大部分能够独立地完成工作，但参与空间、领导者管理风格上还有待改善。 　　二、组织因素的重要程度分析 　　这部分是在个案访谈的基础上对16个组织方面的因素进行调查，让调查对象判断各个因素的重要程度，然后对16个因素的重要程度进行综合排序，从而找出影响基层公务员职业倦怠的排列靠前的因素进行分析，从而为分析出现倦怠的原因奠定基础。此次计算采用国际上通用的五分制计算