助理人力资源管理师(薪酬福利管理).pptVIP

助理人力资源管理师 薪酬福利管理 主讲：丁国洪 我的联系方式 ding79628@ 讲课的思路 分为十个部分来讲解 将基础知识和实际操作技能融在一起来讲 拓展一些思路 最后将课本内容串一遍 案例分析 在学习基本知识的基础上接受一些新理念 第一部分 薪酬福利管理概述 第一节 薪酬福利的基本概念 一、薪酬的定义 什么是薪酬？ 薪酬问题从一开始就是对立的，一方面我们是员工，我们要领取薪酬，另一方面我们是企业的人力资源管理人员，我们要替企业管理好薪酬，我们先从两个方面来看薪酬问题： 1、员工方面 2、企业方面 员工认为： 薪酬是劳动所得 薪酬是身份和地位的象征 薪酬是保健因素 薪酬是差距 薪酬是动力 企业（投资人和经营者）认为： 薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格 薪酬是成本，它会减少利润，只要有可能就要减少 薪酬是固定支出，企业不挣钱也得给职工 薪酬是资本能产生更多的利润 薪酬是烦恼，给下属的再多，也摆不平 管理学者认为: 广义上说，薪酬是一个系统，它至少有五个要素组成：货币回报即工资、奖金、津贴、股票；福利，即企业专门提供的各项好处；认可即荣誉、奖励；机会，即晋升、培训、发展机会；环境。即与工作条件相当的报酬及工作氛围 从管理系统上说，薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案，是体现管理哲学和管理思想的实施路线；是引导和约束员工相位的管理流程，是激励机制富有生机的创新工具。 本书给出的定义 薪酬（Compensation）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。（这是本教材给出的定义，基础知识P45） 薪酬是企业对他的员工给企业所作的贡献（包括它们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所给的相应的回报和答谢。 因此，我们可以这样来看薪酬： 薪酬的实质是一种公平的交换或交易 传统意义上的薪酬只包括工资、奖金等货币形式的报酬，随着现代企业制度的改革，现代企业的薪酬还包括了股权、期权，以及由他们所带来的收益。 薪酬可以通过月薪、周薪来支付，也可以用年薪来支付。 广义上的薪酬包括了经济性和非经济性两部分 二、薪酬的特性(制定薪酬管理的原则，P245) （一）公平性： （二）竞争性 （三）激励性 （四) 经济性 （五）合法性 （一）公平性 1、内部公平性 2、外部公平性 3、个人公平性 1外部公平（External Equity）：指企业的工资水平是否与同类型企业的工资水平相称。 同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相当，因为对它们的知识、技能与经验的要求相似，他们的贡献应该相似。 2内部公平（Internal Equity）：指企业内各种不同工作类型之间的工资结构是否合理。 同一企业中不同职务所获薪酬应该正比于各自的贡献，只要比值一定，就是公平的。 3个人公平（Employee Equity）: 指企业内从事同一工作的员工之间的工资是否公平 (二）竞争性 是指在社会上和人才市场上，企业的新酬水平要有吸引力。只有有吸引力的薪酬才能战胜其他企业，招到所需要的人才。 究竟应将企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，开价至少是不低于市场平均水平。 （三）激励性 就是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 （四）经济性 提高企业的薪酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免的导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不考虑经济性的制约。 不过企业领导在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看绩效的质量水平，事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。 （五） 合法性 企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律法规。比如：最低工资法、工资支付条例、工效挂钩、工资指导线等 三、薪酬管理的目的（245页） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 、吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报、激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 四、影响员工薪酬水平的主要因素 1、影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 职务或岗位 技术和培训水平 工作条件 年龄和工龄 2、影响企业整体薪酬水平的因素 1）生活费用与物价水平 2）企业工资支付能力 3）地区和行业工资水平 4）劳动力市场供求状况 5）产品的需求弹性 6）工会的力量 7）企业的薪酬策略 五、现代企业薪