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激励机制在高校教务管理中的应用研究 　　摘 要：从人类发展的历史进程来看，无论是古代的商鞅变法，还是当代的企业改革，或者是学校的教学管理，都离不开激励机制所扮演的重要角色。激励机制，顾名思义便是对人类的行为模式进行深刻理解的前提下，从其潜意识层面的渴望出发，对其精神上和行动上采取激励措施，通过金钱，精神上的表彰等等各种手段，对人类某些顺应时代发展或者为了企业或学校或社会的更好发展应当保留的品质进行存续性的鼓励，从而激励人类按照管理者希望的模式进行行为选择。在本文中，笔者将就激励机制，在高校教务管理中的应用进行实践的探索，从高校管理中激励机制应用的不足出发对激励机制在高校管理中的改进措施进行探究，试图更好地促进激励机制在高校管理中的应用。 　　关键词：激励机制；深层渴望；高校管理；行为模式分析 　　激励机制，事实上就是根据每一个人的深层渴望，对其优良的行为进行引导，从而事情达到人才培养的标准的手段，因此，若要将激励机制应用在高校管理中，需要首先对学生和教师的心理需求做必要的分析。根据马斯洛需求层次理论可以得知，人类首先具有生理需求，即身体程序所需要的代价和物质需求，通俗来说人类首先要有温饱，接下来是安全需求，当温饱达成，需要感到自身安全，接下来是爱和归属感。爱和归属感是在人类生理需求和安全需求都达到的前提下才会出现的心理，这也标志着人类从物质世界走向精神世界。第四层和第五层分别是是尊重和自我实现，人类需要感受到被尊重和学会尊重他人，当被尊重之后，便需要寻求自我的发展和自我意义的实现。激励机制在高校管理中的应用，显然需要依照马斯洛需求层次理论，对学生和教师的行为模式进行分析，从而更好地让其学习和工作更加积极。 　　一、高校管理中激励机制应用的不足 　　1.物质层面的不满足 　　笔者发现，高校管理中的激励机制的应用大多是通过物质补助或金钱的奖励，但事实上，奖励的金额大多不高，结合教师工资待遇普遍较低的背景，便不难发现，激励机制的存在并未让教师感受到希望和物质层面的满足，因此便无法调动教师的积极性。 　　2.激励机制不稳定 　　事实上，我国众多高校中的激励机制应用虽然已通过条文进行规范，却有时过于僵化，有时太过灵活，仿佛条文是因人而异，随时可变动的。从马斯洛需求层次理论来看，在物质前提得到保证时，人类会向安全感提出更高的需求。而当激励机制出现在高校管理中，带着微薄的薪资提高，教师的注意力被调动，但是却发现，激励机制的整体水平不?定，奖金的发放不够及时，便更会让教师没有安全感，从而丧失信心。 　　3.职业荣誉感无法得到确立 　　教师的职业荣誉感自古以来便是存在的，因为教师总是被尊重，他们被誉为园丁，播撒希望。但是近年来，随着高校的扩招和高等教育的逐渐普及，高校的教师除了要忍受微薄的工资，还要忍受来自学生的不尊重，课堂纪律的不稳定等等，职业荣誉感无法得到确立，而目前的激励机制并没有办法改善这一点，只是通过金融手段，无法解决教师心理层面上的职业荣誉感缺失的问题。 　　4.自我发展不被重视 　　在高校中，许多高校教师都属于一个很尴尬的地位，如果无法拿出相应的科研成果，只是兢兢业业地教书，是无法得到很高的承认和大多数人的尊敬的，教师的自我发展需求被极大程度的忽略，激励机制也没有考虑到这一点。 　　二、激励机制在高校管理中的改进措施 　　1.理念更新 　　从理念上来看，激励机制应当从根本上进行改变，将致力于通过金钱和金融手段，使教师的教学积极性得到提高，转变为让教师通过良好的自我实现和自我发展，从而主动地改变自己的内心和行为，当教师内心的自我实现和自我发展的需求得到重视，便会发自内心感到骄傲和快乐，也会对工作投入更大的积极性。这样的心理因素，是无论如何替高薪资待遇或是福利水平无法达到的。 　　2.原则确立 　　原则确立，指的是将激励机制的实施原则稳定下来，在适度的灵活处理问题的基础上，确立无论如何都不因为某人而改变的基本原则，给广大教师树立安全感和信心，让他们相信自己是被一视同任的对待。笔者认为，最应当确立的基本原则便是公平公正的原则，从整个国家的基础上来说，只有法律面前人人平等，才能够使大家都信任法律。而相同的是，只有当，激励制度是公平公正的，才会得到广大教师的喜爱和认同。 　　3.薪资和福利待遇提高 　　提高薪资和福利待遇是从教师的根本信心上做起，只有教师的薪资待遇和福利待遇提高了，他们才能够更好的处理生活上和物质上所面临的困难，这是进行正常激励机制的前提条件，也是根本要件，无论再好的激励机制，当教师的基本薪资和福利待遇与其心理预期不符合时，也会造成教师的抵触心理。 　　4.激励机制多样化 　　前文提到，根据马斯洛需求层次理论，每个人每位教师都会有相应的层次和需求，也许有的教师在温饱线上挣扎，也许有