体检中心绩效考核策划案.pptVIP

基于上级薪资制度框架内的绩效考核和分配办法;内容大纲;基于上级薪资制度框架内的绩效考核的提出; 医院绩效考核的背景 计划经济体制下: 等级工资制 改革初期: 结构工资制 工资结构：员工的身份、资历和职位。 ;医院绩效考核的背景; 1980年1月卫生部、财政部、国家劳动总局印发《关于加强医院经济管理试点工作的意见》： 提出了“社会主义分配原则”： 按劳分配，多劳多得 超额完成任务的给予奖金奖励。 ;医院绩效考核的提出;绩效考核制度的建立;绩效考核制度的建立;医院绩效考核下的现状;医院绩效考核下的现状;医院绩效考核下的现状;内容大纲;奖金的定义： 是指由医院自身筹资发放的非福利性质的钱款。 奖金的意义： 取代工资成为医院最主要的激励手段； 成为医院不可缺少的、极为重要的经济杠杆。 ;医院现行的奖金分配的特点： 分配模式多样化：多是粗放式管理。 发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不一 医院管理者的难题： 如何分配奖金？？？;我院体检中心常见的三种绩效考核模式;第一种：科室核算型收支结余分配模式;科室奖金计算方法:;个人奖金计算方法：;科室核算型收支结余分配模式的优点：;个人分配模式的优点：;;不利于医疗服务质量的提高： 在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并没有优价； 提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室的成本开支，但是却无法得到收入上的回报； 因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室会主动增加成本提高服务质量，表现为有些科室为了拿高额奖金不愿意增加人员，不愿意更新科室设施设备； 不利于人才的引进，不利于硬件设施的改善； 不利于提高医疗服务的质量！ ;医务人员劳动价值没能充分体现： 药品和卫生材料费用及大型医疗设备检查费用明显偏高，致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室，凭着高收费，收支结余多，获得高回报。 多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法定收费价格太低，奖金水平也就低，极大伤害临床一线职工的积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、尊重科学，难于调动医务人员的积极性。 经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工作积极性低； 奖金高的岗位争着去，奖金低的岗位不愿去； 医院的整体发展将失去平衡！;不利于提高效率。 体检排队时间长、体检报告出具延迟… 出现“三个和尚没水吃”的现象； 不利于提高效益。;考核指标完全偏重经济效益： 容易诱导职工经济利益至上的价值取向，背离医院发展战略，偏离国有医院的办院宗旨。 医院成本核算直接反映的是医院的经济效益，如果在奖金分配中单纯以经济指标作为衡量标准，创收越多，奖金越多，个人也实现了经济利益的最大化。 将会促使医务人员诱导患者过度消费，加重患者的经济负担，成为群众‘着病贵”的直接诱因。 而我国卫生事业是具有公益性的事业，国有医院的基本目的是为群众提供适宜的医疗卫生保健服务，并在服务过程中，提高服务质量和工作效率，合理利用卫生资源，充分体现医院的社会效益和经济效益，社会效益应当放在首位。;;第二种：按工作量的分配模式;个人奖金计算方法:;具体的（S）：工作量绩效项目;可度量的（M）：绩效分值;可实现的（A）：;可以证明和观察 （R）：;这种模式的主要优点;该模式的缺点;该模式未被普遍启用！;;;;第三种：基于科室绩效评价的分配模式;绩效管理的先进方法： —平衡记分卡(BSC);平衡记分卡(BSC)理论简述：;BSC的基本内容;一、顾客角度：;二、内部流程角度;三、创新和学习角度;四、财务角度;BSC的特点：;BSC的优点:;BSC在医疗系统的应用：;;医院应用BSC的基本思路;;;体检中心应用BSC，建立绩效评价为依据的奖金分配模式;经济效益指标分解图分析：;社会效益指标的分解和关键指标提炼;;;科室、个人奖金计算公式：;;;;;该模式的优点：;;;体会：;;;