《劳动合同法》下人力资源治理风险防范与控制.pptVIP

 劳动合同法过渡期规定 合同延续 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。 合同补签 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 经济补偿 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。  第一节　人力规划·用工现状的清理 背景调查 可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等 考核评估 对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况 合同疏理 裁减冗余人员 对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整 整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况  第一节　人力规划·用工模式的选择 合同用工 适用于普通员工，一般订定半年＋三年 　　　　　　　　　　　　三年＋六年 　　　　　　　　　　　　四年＋五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员 非全日制工 派遣用工 项目