企业人力资源管理师三级课件（专业技能 第三章 培训与开发 2014年新教材）.pptVIP

第一节 培训项目设计与有效性评估 4．通过调查收集：这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。 　　通过调查，可收集以下信息： ①培训需求调查； ②培训组织调查； ③培训内容及形式调查； ④培训师调查； ⑤培训效果综合调查。 第一节 培训项目设计与有效性评估 （四）培训评估信息的处理 　　有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线等工具，显示各种统计指标的变化趋势和分布状况。 （五）信息收集过程中的沟通技巧 　　一般来说，可根据访谈对象的实际情况，进行有针对性的访谈。 六、培训效果的跟踪与监控（重点，注意“三个时点”，P162） （一）培训前对预期培训效果的分析 对受训者进行培训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。 （二）培训中对培训效果的监控与评估 1、受训者与培训内容的相关性：培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，把培训提供给那些真正需要培训的人。 2、受训者对培训项目的认知程度：根据成人教育理论，只有当受训者对培训项目的内容有了充分的了解，他才可能对培训产生兴趣，具有参与培训的积极性。 第一节 培训项目设计与有效性评估 3、培训内容：监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。 4、培训进度和中间效果：监控培训进度能够保证培训项目在时间进度与资源投入进度方面与规划保持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。 5、培训的环境：在具体培训实施过程中，就需要及时分析受训者的实际工作环境的变化，调整培训的实施环境，以保证培训适应新环境下的新需求。 6、培训机构和培训人员：评估的内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、沟通能力等；教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训，使其满足真正的需要。 第一节 培训项目设计与有效性评估 第一节 培训项目设计与有效性评估 （三）培训后的效果评估 1．评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西：可以以考卷形式或实地操作来测试。 　　2．评估受训者的工作行为有了多大程度的改变：即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。 　　3．评估企业的经营绩效有了多大程度的改进：如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。 （四）培训后的管理效率 评估培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。只有当他们获知培训收益后，他们才会给 第一节 培训项目设计与有效性评估 予有力的行政支持和资金保证。通过效率评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。 七、培训效果评估的实施（重点，如何实施培训效果评估？P164） （一）培训效果综合评估要求 1．明确评估目的：评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评以下几个问题： （1）培训目标定得合理吗？ （2）培训是否达到了预期目标？ （3）哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施? 第一节 培训项目设计与有效性评估 2．确定评估项目及评估内容 （1）受训者对培训计划的满意度：如，受训者是否喜欢这次培训、是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助等。 （2）受训者的知识收获：判断他们与未受训者相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的原理、技能。 （3）受训者个人工作绩效的改善：可以通过上级、下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能等。