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绩效考核草案 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，遵循公平、公正、客观的原则。并将考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。 三、 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬、奖金分配；职务升降；岗位调动；员工培训等。 四、考核对象与方式 1、考核对象：各项目公司负责人、各职能部门。 2、考核方式：考核分为季度、半年、考核和年度考核，公司可以根据公司实际情况调整年度考核方案。 考核委员会 公司成立考核委员会作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总裁、副总裁、总裁助理、各项目公司负责人、职能部门负责人。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。 绩效考核内容0 K2 P4 o X# u) z% b 1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括目标绩效、管理绩效、态度与能力三方面。 1)目标绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，体现为本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。另外，任务绩效将结合相关人员季度工作计划中的内容。2）管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。团队协作：是对相关部门（或相关人员）团队合作精神的体现。2)? ?? ???能力与态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。??能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。 ^. W?, @; i, [0 o% e: ` W2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）+ r6 I! Z, v, _: ? D8 1)? ?? ???加分项 K* h% R9 x, T( X( H, ]$ l o6 y* Ha.受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；( Z7 y: ^) b1 r??@# rb.在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。2)? ?? ???减分项a.受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；c.考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。d.对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。1 w1 H. S! @$ v: \( J+ a??a 考核维度与权重 考核维度 考核人 月度考核权重 考核周期 绩效 目标绩效 直接上级 70% 季度 管理绩效 总经理 20% 半年度 能力与行为 上级、同级、下级 10% 年度 年度考核流程 年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、特别奖金发放、聘任职称等工作的依据。年度考核流程分为以下几个步骤： 年度考核和十二月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的最终分数计算如下： 年度考核得分=个人四季度目标绩效考核得分的平均值×70% + 2次管理绩效考核得分×20% +2次能力与行为考核得分×10% 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分，行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将所有综合评定结果报总经办审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。 考核过程 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确定上月度任务目标完成情况，并同时讨论确定下月目标、计划。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度和工作能力提出评价意见，在评分表中填写考核评分部分。 有同级的被考核人员，行政人事部组织相应同级考核人提出评价意见，完成评分表。 行政人事部统计汇总考核得分，一般人员得分反馈给各部门主管，中高层管理人员得分上报总经办审批。 月度考核分数、绩效工资兑现比例、等级分布 综合评定等级比例限制表 类别 分数分布比例限制 110～101 100～91 90～81 80～71 70～61 分数分布 高层 不超过10% 不超过70% 不限制 不限制 不限制 中层 不超过10% 不超过70% 不限制 不限制 不限制 基层 不超过10% 不超过80% 不限制 不限制 不限制 绩效工资兑现比例 1.1 1 0.9 0.8 0.7 考核成绩60分以下，不予兑现绩效工资，如无特殊原因，予以劝退处理。 综合评定等级分数定义表 等级 110～101 100～91 90～81 80～7