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2016年上半年工作总结及下半年工作计划 人 事 部 汇报人： 2016年07月15日 目录 2016年度工作上半年总结和下半年计划 人力资源管理 招聘入离职分析 绩效管理分析 考勤管理分析 团队建设 行政管理 资产管理 来往信件 办公区域管理 人员职责和状态 下半年重点工作安排 部门配合 招聘入离职分析 招聘来源 前程无忧——4800元/年：适合大部分岗位招聘需求，并且拥有足量的人力资源储备，但是职位体系比较规范，对公司内部职称规划不完善会造成一定的招聘难度； 58同城——目前使用免费渠道，对于仓管、文员、助理、车位等招聘有一定的作用，而且这一渠道人群符合公司的人力资源成本控制需求，但也制约了人才层面的高端要求（适合执行层面人员招聘） 朋友推荐——充分发挥低成本高效能的招聘方式 招聘渠道建议：前程无忧面向广，人员动态更新快，适合综合性人力资源的招聘；熟人推荐具有低成本高入职率的特征，非常适合公司招聘需求，建议可在公司内部设人力资源举荐奖励： 员工级别：推荐一人工作满一年奖励300元； 特殊人才：推荐一人工作满一年奖励500元； 管理级别：推荐一人工作满一年奖励1000元。 总结——人力资源管理 来源 投递简历 投递导出简历 搜索简历 邀约 应约人次 初试 复试人次 入职 在职 前程无忧 2,756 354 248 602 406 227 68 19 12 58同城 194 69 - 75 37 22 0 2 - 介绍 9 5 5 4 1 招聘成本 2400 846 516 677 - 7620 3650 375 人均成本1237元 招聘入离职分析 招聘入职分析 上半年招聘的岗位主要有仓管、销售、跟单等10个岗位共计13人，面试254人，初试通过率为28.74%，复试合格率为34.25%，招聘完成率为92.31%，最终入职并在职13人，人均直接招聘成本为1237元。 招聘人员还有后期的培训成本、熟悉工作的时间成本等，所以，一个新人的招聘和培训是需要付出极大代价的，同时也说明，每一个老员工都是公司的财富，希望部门人事权限管理人员要提升人力资源招聘意识，做好人员计划，将招聘成本和时间档期列入工作考虑范围，慎重考虑。同时多了解和关心部门人员状态和想法，对一些人事问题早作调节或安排。 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 入离职 总结——人力资源管理 岗位 需求人数 入职 新员工离职 满一年员工离职 在职人数 备注 跟单 2 2 成品仓管 1 1 原材料仓管 1 1 财务助理 1 1 设计助理 2 2 销售 2 2 拓展 1 1 车版 1 0 板房主管 1 1 生产助理 1 2 工作交接 财务主管 0 0 采购员 0 0 人事助理 1 1 招聘入离职分析 离职原因分析 老员工离职原因： 1）部门工作流程和指标要求界定不清晰，容易造成工作混乱、责任不清、工作汇报和工作困难得不到解决和帮助； 2）人员培养和发展机制不完善，能力的提升得不到系统化指导，； 3）休息休假的不定性，随机不确定性太大； 4）对于老员工关注和关怀不到位，很少做到主动地给以一些发展性的帮助； 5）公司岗位价值体系不对称。 新员工离职原因： 1）最主要的还是工作的实际情况与预期的情况有所出入，例如：仓库管理员的工作时间和工作强度、生产部跟单的工作责任界定和工作要求；设计部助理的工作分工；技术部车版计件工资核算等…… 2）来自领导、同事和衔接部门的工作压力。 关于薪资：所有企业的薪资都是与岗位价值相匹配的，此处暂不做评论。 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 针对以上问题，建议采取以下措施进行改进： 部门主管妥善考虑新岗位招聘的必要性并经得总经理同意——做新岗位配置申请； 在进行新岗位招聘和替补岗位重新招聘之前，与该岗位直接主管沟通，明确新岗位的工作内容、考核指标、工作环境设定，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息； 在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围和福利待遇，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者； 强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过主管对员工进行此方面管控，避免因薪资讨论、攀比而出现员工辞职的现象； 加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，严谨严肃地对待应聘者的面试，达成在面试者中做好企业形象的宣导。 关于招聘成本：网站使用成本4800元/年，简历查阅和搜索平均2元/份，电话邀约平均1元/人，初试按30分钟算人均30元/人，复试按40分钟算人均50元/人，入职办理月30元/人。目前在职13