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企业培训师二级理论知识各章考点90 企业培训师二级理论知识各章 考点第一章 岗位职务描述工作基本方法 1、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程 基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。P199 2、在岗位职务描述准备阶段中，了解基本情况的内容包括：明确岗 位职务描述的意义和目的，确定调查的范围、对象并确定工作方法，明确 工作主要任务及基本工作流程。P199-120 3、调查阶段的主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内 容和工作人员等各方面作全面调查和统计。P200 4、分析阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为岗位描 述的核心阶段。P200 5、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、 任务、岗位间的关系、岗位职责范围等。P200-201 6、岗位描述工作的完成阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调 查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述 的相关技术文件。P201 7、岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在 教育、工作经验以及岗位所需要的基他有关因素方面的最低要求。P201 8、由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应 考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任 等。P201 9、经验因素主要指员工从事某�桓谖还ぷ魉�匦刖哂械木�橹掷唷⒋锏 降某潭龋�约把�案谖患寄芩�匦氲木�楹图寄芴跫™等。P201 10、岗位责任主要是指从事岗位工作时所负的在管理、训练和指导方 面，对其他员工所负的责任 ；在岗位操作过程中，对其他员工安全所负 的责任；在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。P201 11、岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包 括一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件与环境说明、 个性特质要求。P201-203 12、工作任务特性理论这一理论研究的目的，是试图对工作岗位内容 的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工 作岗位的。P203 13、美国心理学家赫兹伯格提出的激励保险理论 （又称双因素理论） 及对于成就需要的研究，实际上就是一种工作任务特性理论。P203 14、根据工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来 描述，其定义分别为：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主 性、工作反馈。P204 15、岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查：岗位分析基本 情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点 （或 称任职基本资格）。 16、岗位分析报告的撰写方法有两种：一种是实录法，即按照岗位分 析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。另一种是再加工 法。P210 17、通过岗位分析，需完成下列工作：了解岗位对于被培训人员的相 关要求，特别是工作能力方面的要求，确定最急需的培训内容，进一步对 被培训人员的个人能力、素质状况进行分析，以确定最终培训方案。 18、根据对员工的个人能力、素质状况等特点的分析，确定具体的培 训内容、方式、培训时间等，形成一个具体的培训方案。P210 19、岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若 干维度。主要维度包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。P210 20、岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针 对性和有效性。P213 21、根据岗位分析报告制定培训方案时，要将岗位工作的内容与知识 技能点要求细化，最好能列表分析。P213 22、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度 与类型。P213 第二章 人员素质测评 1、人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等科学 的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进 行系统而客观的衡量评价的科学方法。P217 2、人员素质测评的核心问题，就是通过人的能力水平及倾向、个性 特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求 “人职匹配”。P217 3、所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能 力与该职业的相互适应性。P217 4、能力是指与顺利完成某