科学设岗是高校管理岗位聘任制核心.docVIP

科学设岗是高校管理岗位聘任制核心 　　[摘 要]本文根据目前高校在管理岗位聘任制实施过程中遇到的问题，提出实行岗位聘任制应该达到的目标，并从科学设岗的角度探讨实现该目标要处理好的岗位与职务、重点岗位与一般岗位、岗位与晋升等方面的关系。 　　[关键词]管理岗位聘任制 科学设岗 管理队伍 　　[作者简介]董漫雪，浙江丽水师范专科学校科研处助理研究员(浙江丽水 3230000) 　　办好一所高等学校，不仅需要建设一支高质量的教师队伍，而且需要建设一支高素质的管理队伍。目前，国家教育部已在武汉大学、华中理工大学等五所高校进行高校职员制的试点工作，该制度的核心是推行符合高校特点的管理岗位聘任制，建立以“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的用人制度。 　　所谓岗位聘任，是一种因事设岗、按岗聘任，明确双方权利与义务，严格聘任后考核与管理的一种用人制度。笔者认为，管理岗位聘任制的关键环节是科学合理地设岗，本文拟就科学设岗必须处理好的几方面关系，结合自己从事高校行政管理工作的体会，提出一些不成熟的看法。 　　 　　一、处理好岗位与职务的关系 　　 　　长期以来，高校行政管理的人事制度体系套用的是政府机关的人事管理体系，忽略了高校行政管理的多层次性特点。现行的高校领导职务是由组织部门考核任命产生的，其任命考核的因素是多方面的，特别是在目前干部竞争上岗的机制尚不健全的情况下，高校干部任职的合理性尚存在许多令人置疑之处，特别是因人设职的现象还较普遍地存在于干部任职过程中。因此，从理论上讲，高校管理岗位的设置应体现岗位与现任职务脱钩。 　　岗位的设置要按照部门的职能、性质、工作复杂程度设置出比例合理，具有明确职责和待遇的管理岗位。岗位职级是岗位职责与本人能力、素质的标志，它是由具备职级资格的人员应聘上岗而随之取得的，一般为逐级晋升。从广义上讲，领导职务序列应属于管理人员序列，其职务的取得应该是因为他首先达到了某一岗位职级对其素质、能力的要求，然后通过竞聘上岗等形式由组织部门任命，岗位职责和任职资格是其任命的基础。由此看来，某一个岗位上相同职务的人只能一人，而相同职级的人员可以不止一人，这样可以突破领导职位的限制，为更多优秀管理人员创造岗位职级提高发展的机会；可以使高校行政彻底摆脱“官本位”观念，彻底淡化职务的身份，以利于通过管理岗位聘任制树立高校人事管理新理念，利于为高校发展造就一批熟悉教育教学管理规律的管理专家，从整体上大大提高管理队伍的管理水平。 　　正确处理好岗位与职务的关系，首先，要对现有行政机构进行合理调整。对一些可有可无的部门进行合并或撤消，避免因人设职，进而从源头上避免管理岗位设置时出现因人设岗的现象。事实上，高校行政机关一直在探索改革精简的途径，并经过了数轮的改革精简，但是，每一次精简之后不久，又是新一轮膨胀，永远摆脱不了“膨胀一精简一再膨胀”的怪圈。一些高校行政机关已经不是工作人员过多的问题，而是领导干部过多，虚职、副职、调研员过多，导致官越来越多，能干事的人越来越少。笔者从华中师范大学职员制度试点工作的一份资料中了解到，机关机构改革和机关工作人员编制精减是其设岗工作的基础。在设岗过程中，该校精减25％左右正处级机构，撤消科级机构，取消科长、副科长岗位近250个，实行工作人员项目负责制，人员编制在现有人数基础上精减1／3―1／4，实现校部机关人员的三级“消肿”。通过合理有效的行政机构改革，充分发挥了岗位聘任制应有的激励机制。 　　其次，要完善干部职务任免制度。干部职务任免应与岗位聘任制度相衔接，遵循体现岗位职级纵向晋升的特点，对应一定的岗位的职务需要有一定的学识、才能，以及较高的管理知识和能力、较多的管理经验的积累。职务的职责应体现于相应的岗位职责之中，而不能游离于岗位职责之外。 　　第三，岗位设置时要考虑岗位特点。如果不考虑岗位特点，一律以职务代替岗位，将使一大批优秀管理人才从学校重要管理岗位上流失，它对高校造成的负面影响尽管不能很快显现，却是长久而严重的。以下是某所高校党政管理岗位设置表： 　　在这份设置表中，既没有体现出高校不同管理岗位的不同特点，也没有体出不同职级管理人员的素质构成，它只是一份高校行政管理干部职务级别对应表。在这所高校，管理人员得到认可和晋升的惟一途径是任职，从而许多管理人员或者在工作上三心二意，把更多的精力用于跑“官”上，用于察言观色上，很少考虑如何提高本部门的管理效率，解决管理过程中碰到的实质性问题；而一旦走上了某一岗位，便疏于管理事务，疏于管理业务的提高，颇有“媳妇熬成婆”的架势。另一方面，这样的设置，还导致一些业务素质好、具有相关专业知识的优秀管理人员不安心于本职工作，或转岗到教学部门，或流失到其它单位。很明显，这样的岗位设置对广大的管理