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考虑声誉因素及学生满意度高校教师激励机制设计 　　摘要：为了定量研究声誉因素和学生满意度对高校教师激励的作用和设计有效的激励机制，首先运用两配对样本T检验对调查数据进行分析，研究声誉因素在教师激励机制中的显著性；其次给出了考虑声誉因素时教师满意度与学生满意度关联性的基本统计分析，并运用larsen方法给出了影响教师教学水平、专业水平、思想道德及敬业精神的影响因素。根据上述分析结果，对不同年代的教师激励机制进行了设计，从而为科学决策和管理提供参考。 　　关键词：层次分析法；声誉；两配对样本T检验；满意度；关联分析 　　一、引 言 　　在激励机制研究中，由于应用领域不同，激励因素的选择也不同。随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。高校教师的特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。所以近年来高校教师激励因素及激励机制的研究引起许多学者的兴趣[1-9]，[11]。 　　目前，高校教师激励因素的确定主要借鉴国外学者Smith，Kendall Hulin的五因素论。冯伯麟（1996）[13]对教师工作满意度的五维结构分析，祝国群和潘娟华（2005）[14]对高校教师积极性的因素分析。王菡（2006）[1]综合以上分析，在高校教师激励机制分析时以文献法为主，从管理者的角度出发，给出管理制度和管理环境两个主因素的12项影响因素。潘开灵（2002）借用修改了的比帝与坦姆仆知识型员工的激励要素与模型，提出了适合中国高校教师激励的因素分析模型和多角度激励的方法原则。王菡（2006）在综合理论分析和现实依据的基础上，从学校管理者的角度出发，以管理者对激励因素的可控制性和可改变性为筛选标准，确定高校教师激励机制的12个影响因素，并将其归纳为管理制度和管理环境两个主要方面。 　　但以上研究都未考虑声誉因素的影响。声誉激励作为一种隐性的激励机制能够产生巨大的激励效果，单纯的物质激励不足以激励高校教师的积极性，声誉有时甚至可以替代物质激励作用。声誉机制起作用的关键在于良好的声誉能使教师获得长远的工作积极性。所以在高校教师激励因素中考虑声誉因素的影响是有必要的。 　　另一方面，高校中教师与学生是两个互相影响的群体，学生对教师满意程度的高低同样影响教师工作的积极性。但是对于教师满意度和学生满意度的关联的研究目前仍属空白。所以研究教师满意度与学生满意度相互关系，通过调节两者的平衡性来完善教师激励机制也是值得研究的领域。 　　因此，本研究采用问卷与访谈相结合的方法，考虑声誉因素与学生满意度的教师激励机制设计。从高校教师、学生两个角度出发，设计了两份问卷，首先通过两配对样本t检验，说明声誉作为一种隐性激励机制，对教师满意度能够产生有效的激励作用。然后由larsen方法[12]给出学生满意度对教师满意度的影响分析及其数学模型。 　　二、高校教师工作满意度的数学模型 　　以河北省四所大学的教师作为研究样本，用随机抽样问卷调查方式，共发放问卷180份，回收问卷150份，有效问卷135份，有效率为90%。问卷是从现有激励物中确定影响高校教师工作积极性的激励因素。即薪酬福利（x1）、考核制度（x2）、晋升制度（x3）、培养制度（x4）、外部环境（x5）、声誉（x6）、认可程度（x7）、业务成就（x8）、参与决策（x9）、个人成长（x10）。 　　1.含声誉因素的教师满意度分析 　　含声誉因素的教师满意度（记为y）模型可以用下列模型表示 　　（1） 　　其中wi第i个激励因素的权重。 　　由于问卷中对被调查教师根据对自己工作积极性影响的重要程度对10个因素按1-10位的顺序进行了排序，根据这些排序分别给排在1-10位的因素赋予不同的权值，若将某因素排在第一位，则该因素权值加10，依次类推，对于排在第10位的因素权值加1。 　　由上述判断矩阵求得权值各影响因素权重薪酬福利为0.1554，考核制度为0.1146，晋升制度为0.1135，培养制度为0.1004，外部环境为0.0660，声誉为0.1036，认可尊重为0.1209，业务成就为0.0932，参与决策为0.0629，个体成长为0.0696。根据一致性指标CI=0，CR=0，其一致性可以被接受。从而，含声誉因素的教师满意度（记为 ）模型为： 　　y=0.155x1+0.1146x2+0.1135x3+0.1004x4+ 　　0.066x5+0.1036x6+0.1209x7+0.0932x8+ 　　0.0629x9+0.0696x10 　　2.不含声誉因素的教师满意度分析 　　不含声誉因素的教师满意度（记为y）模型可以用下列模型表示 　　（2）