第六章节-人员分析.pptVIP

工作分析的方法与技术（第三版）;;人员分析的概念与基本思想;一、概述;基本概念;人员分析的内容; 观看2011-3-7《今日说法》—“找个工作有多难”的视频，讨论下列问题： 1. 李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得招聘方的赞许，为什么？你认为招聘方面试分析的是应聘者什么方面的能力？ 职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书 2.金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面的能力？为什么面试时应采取不同的方式？ 职位：金螳螂公司行政助理 3.西交利物浦面试前为什么先进行了30分钟外贸函电回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？ 职位：西交利物浦大学的HR ;人员分析的内容;16个基本个性特质;兴趣、价值观与态度;人员分析在人力资源管理中的应用;职位描述;图示：人员分析的步骤;DOL系统 职能分析系统 医疗人员分析系?? 职位分析问卷 能力分析量表 关键事件技术 工作要素分析法;O*NET 工作分析系统 O*NET是Occupational Information Network的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，目前 O*NET 已取代了职业名称词典 （Dictionary of Occupational Titles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。;O*NET 工作分析系统设计遵循三个原则 ： 多重描述（Multiple Windows） 共同语言（Common Language） 职业描述的层级分类（Taxonomies and Hierarchies of Occupational Description） O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。O*NET运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。 ;O*NET的内容模型 ;职能分析系统; 在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。 ;采用职能分析法，应该考虑以下几项要求： ; 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（E. J.McComick）、珍纳尔和米查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。 ;职位分析问卷的项目 ;职位分析问卷的评分标准 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。; PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。 ;职位分析问卷（PAQ）的使用 ;职位分析问卷范例 ; 对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。;　职位分析问卷的优点： ;职位分析问卷的缺点 ;高校青年教师创新需要与