试析激励机制在高校人力资源管理中运用.docVIP

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试析激励机制在高校人力资源管理中运用

试析激励机制在高校人力资源管理中运用   摘要:激励制度是高校的一项管理策略,更是一门管理艺术。高校人力资源管理中引入激励机制有利于发掘教职工潜能,为高校可持续发展提供了保障。高校要不断完善激励机制,追求人力资源管理的科学化和规范化,灵活运用激励的方法,最大限度地调动高校教师工作的积极性、主动性和创造性,从而极大地提高教师的工作绩效,提高办学效益。   关键词:激励机制;人力资源   一、高校人力资源管理的现状分析   人力资源管理是指根据需要制定人力资源需求计划、通过对人力资源进行有效管理、有效激励、从而实现最优绩效的全过程。目前中国高校的实行事业管理制,部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度,学校也不能无故辞退或开除教职工。这种就造成了一些教职工的工作积极性不高,同时,长期处于计划经济体制影响之下,高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。这种模式重形式,轻实质,重学历、轻能力,人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。种种弊端的存在,阻碍了高校人力资源的合理分配和应用,对高校的健康发展极为不利。   二、高校人力资源管理中引入激励机制的重要性   (一)激励机制是高校人力资源管理职能的核心。从人力资源管理的角度来说,激励是指在以人为本的前提下,管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献。而激励机制,作为一种运用多种激励手段激发个体心理需求、动机和目标,来增强个体工作的积极性和创造性,以此协同实现个体自身心理目标和组织目标的管理方法,是“以人为本”管理理念的体现,可以看到在调动内在潜力去实现组织目标的过程中,激励机制发挥着重要的功能,对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效,具有十分重要的作用。   (二)激励机制是激发教职工内在需求及创新能力的有效   办法。高校教师的工作,在时间和意志等方面很大程度上享受相对自由,除教学外其它工作时间是机动的。而且高校???力资源在精神上的需求,在一定程度上超过物质上的需求,更强调工作中的自我导向,通过激励,可激发教师的工作动机,调动教师的积极性和创造性,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内动力释放出来,为学校的远景目标奉献自己的热情。如此,才能使他们为追求激励目标、完成“自我实现的需要”而充分发挥和挖掘自身的潜能,为教育乃至为我国经济社会的发展作出创造性的贡献。   三、在高校人力资源管理中植入激励机制的原则   高校人力资源管理的特点,决定了对高校教师进行有效而积极的激励,不能再沿用过去那种单纯强调经济利益的物质刺激,而需要坚持以人为本、公正公开、物质和精神激励相结合原则才能奏效。   (一)以人为本的原则。“以人为本”的人力资源管理,是构建高校激励机制中必不可少的重要环节。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位,承认并满足人的需要,尊重并接纳人的个性,鼓励并奖赏人的创造。全面提高服务意识,本着尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人的出发点,加大情感的投入,增强服务意识,以情感人、以情动人、以情育人,真正做到“以人为本”,才能增强对人才的外在吸引力、内在凝聚力。   (二)公正公开性原则。激励制度的制定,一定要体现公平的原则,要得到大多数教职工的认可,要在广泛征求教职工意见。对待所有教职工必须一视同仁,不偏不倚,按统一的政策制度标准进行奖罚,避免类似“近水楼台先得月”的现象出现,否则激励的结果就会适得其反,产生负面效应。作为高校,要充分为教职工提供公平,公开的机会,鼓励全员参与,并在公平的前提下发挥每一位员工的创造力。这是激励措施能否在人力资源管理中顺利运用的最基本保障。   (三)物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。物质激励是指通过物质刺激的手段激励职工工作,它的主要表现形式有正激励,如发工资、奖励、津贴、福利等,负激励,如罚款等。物质需要是人类第一需要,物质激励是基础,精神激励是根本。人要完善自我,就必须满足自己的精神层面的需求,即自我实现的需求。所以,正确的激励措施不仅仅体现在对教职工的工资待遇福利上的刺激,更需要对员工的工作精神予以肯定。   四、激励机制在高校人力资源管理中的运用   (一)完善高校竞争激励制度。公平的竞争机制,是高校人力资源管理的重中之重。高校要以现代薪酬理论为指导,以学校的核心价值为基础。尊重知识,尊重人才,进一步加大搞活学校内部分配的力度,将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩,并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜,充分发挥工资的激励功能。学校监察部门要时刻做好监督机制,对高校的竞争机

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