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销售人员工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的关系研究 　　[摘要] 工作家庭冲突的概念最早被西方学者提出之后，学者们对工作家庭冲突的研究就从未间断过。国外对工作家庭冲突的研究已经不少，但在工作家庭冲突的后果变量（如工作满意度、工作绩效等）的研究结果上仍存在分歧。我国目前对于工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。本文将以企业销售人员为代表，采用实证研究方法来分析企业销售人员的工作家庭冲突对工作满意度、工作绩效的影响。 　　[关键词] 工作家庭冲突 内在满足 外在满足 一般满足 工作绩效 　　 　　一、研究背景 　　随着社会和经济的发展，人们感受到越来越多的工作家庭冲突。学者们几乎一致认为人们的时间，能量和精力资源是有限的，在一种角色上投入增多，必然会导致在另一种角色上投入的减少，因此若在家庭角色中投入过多，必然会导致在工作角色上投入的减少，从而影响工作；反之亦然。因此，从员工个体而言，研究工作家庭冲突有助于员工更好地解决工作家庭冲突，以更好的状态工作和生活，提高个人绩效和工作生活的满意感；从组织而言，研究工作家庭冲突有助于组织更好地帮助员工缓解、甚至克服工作家庭冲突，提高组织绩效和团队凝聚力。 　　然而，工作家庭冲突对个体和组织所带来的后果存在着不一致的结论。尤其是当工作家庭冲突引入了两个维度：工作影响家庭（WIF）和家庭影响工作（FIW）之后，对于WIF和FIW所产生后果，研究结果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭冲突的研究大都集中在国外，我国对工作家庭冲突的理论和实践研究处于起步阶段，研究资料和结论少之又少，因此在我国背景下的工作家庭冲突具有重要的理论和现实意义。 　　本文选取了销售人员这一职业群体进行研究，是基于以下原因。第一，销售人员处于市场的第一线，掌握了大量的市场信息，他们与客户的联系和沟通最多，因此他们在和客户之间建立和维持长期的关系上发挥着重要的作用。第二，由于经常出差，工作时间没有规律，销售人员的工作家庭冲突比较明显，对于研究工作家庭冲突和工作绩效之间的关系具有典型意义。 　　二、研究方法 ??　本研究的样本在地域上锁定杭州市12家企业。问卷发放对象是企业的销售人员。实施问卷调查的方式主要有当场发放、当场收回和通过邮件发放、邮件收回的方式。问卷共发放250份，回收190份，其中有效问卷153份。被测年龄主要集中在26岁～35岁，男女比例接近（56.9%和43.1%），大都为已婚者（71.9%），并且已有孩子的比例占到（46.4%），平均每月出差时间集中在2周以内（89.5%）。 　　工作家庭冲突量表。量表由18个题目组成，包括：基于时间的WIF（WIF-T），基于时间的FIW（FIW-T）；基于压力的WIF（WIF-S），基于压力的FIW（FIW-S）；基于行为的WIF（WIF-B），基于行为的FIW（FIW-B）。六个维度的工作家庭冲突测量。本研究使用的量表是根据Dawn S. Carlson，K. Michele Kacmar，Larry J. Williams（2000）修改编制的工作家庭冲突量表。采用Likert五点评量法，从“完全不符合”，“较不符合”，“说不清楚”，“比较符合符合”，“完全符合”的五选项中所选答案，分别给予1～5分，分数越高表示该工作者的工作家庭冲突的程度越高。工作家庭冲突量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.921。 　　工作满意度量表。本研究采用Weiss,Davis,England,Lofgurist（1967）所编制的明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）短提本，经翻译、编修而成的20题量表。可测量三种构面的工作满意度，即内在满足（instrinsic satisfaction）、外在满足（extrinsic satisfaction）和一般满足（general satisfaction）。本量表的计分方式采用Likert五点评量法，从“完全不符合”，“较不符合”，“说不清楚”，“比较符合符合”，“完全符合”的五选项中所选答案，分别给予1～5分，分数越高表示该工作者的工作满意程度越高。工作满意度量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.930。 　　工作绩效量表。量表由3个题目组成。工作绩效分为任务绩效和周边绩效，而周边绩效又包括人际促进和工作奉献，因此工作绩效包括三个维度，即任务绩效，人际促进和工作奉献（Scotter和Motowidlo, 1996）。然而，由于对周边绩效的评定涉及工作中的同事，难以客观地进行。在本研究中，我们将只对任务绩效进行问卷研究，分别针对完成工作的效率、质量、目标达成度三方面设置了如下三个指标： 　　1.我总是能够高效率地完成本职工作