管理学第8章：个体行为及团体行为的基础.pptVIP

第8章　 个体行为和团体行为的基础 组织象一座冰山 组织行为研究的重点是什么？ 个体行为与团体行为 1、态度 态度（Attitudes）是对物体、人和事件的评价性陈述。 态度的三种成分： 认知成分：个人的信念、意见、知识或信息 情感成分：情绪或感觉 行为成分：为了某人或某事而表现出特定行为的意图 三种最重要的态度 工作满意（Job satisfaction）是指员工对于他的工作的一般态度。当人们谈到员工态度时，他们通常指的是工作满意。 工作投入（Job involvment）是指员工认同自己的工作、积极参与工作、认为自己的工作绩效对自我价值很重要的程度。 组织承诺（Organizational commitment）是指员工对组织的忠诚度、认同度及投入的程度。 个体态度和行为一定会一致吗？ 认知失调理论 20世纪50年代后期，里昂·菲斯汀格（Leon Festinger）提出了认知失调（Cognitive dissonance）理论，试图解释态度和行为之间的关系。 菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最小失调的稳定状态。 你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点，并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷牙，尽管你自己可能都做不到。 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原因的重要性、个人认为他对这些原因的影响程度、失调可能隐含的酬报。 个体一定要求协调吗？ 重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就不会有太强的紧迫感来减少失调。 2、个性(Personality) 用以区分人的心理特质的综合体。 梅耶-布里格个性区分指标 16种个性类型建立在四个维度之上。也就是说，MBIT的四个维度包括外向和内向（EI），认识和直觉（SI），理性和感性（TF），判断和理解（JP）。 外向—内向维度衡量个体的个性是倾向于内在思想（I）还是外部环境（E）。 认识—直觉维度表明个体所依赖的信息是来源于外部世界（S）还是个人思想（I）。 理性—感性维度反映个体评价信息是偏向于用分析的方式（T）还是以自己的价值观和信念为基础（F）。 判断—理解维度反映个体对待外部世界的态度是倾向于完成任务（J）还是探索知识（P）。 什么是五大个性模型 1. 外向型(Extroversion) ?? — 善于交际、健谈、独断的 ? 2. 愉悦型(Agreeableness) ?? — 和蔼可亲的、合作的、忠实的 ? 3. 诚实型(Conscientiousness) ?? — 负责任的、可靠的、固执的、成就导向的 ? 4. 情绪稳定型(Emotional stability) ?? — 冷静的、热心的、安心或紧张的、沮丧的、不安的 5.开放型（Openness to experience） — 富于想象、艺术性、智慧程度的个性维度 个性维度和工作绩效之间的联系 一项研究考察了五种职业：专业人员（工程师、建筑师、律师）、警察、管理者、销售人员、半熟练和熟练的员工。 工作绩效由以下几个指标来反映：员工绩效等级、培训才能、个人信息如工资水平。 结果表明，责任型预测了所有五个职业群体的工作绩效。其他个性维度的预测取决于环境和职业团体。例如，外向型预测管理和销售职位的绩效，因为这两个职位需要很强的社交能力。开放型则在预测培训才能方面颇为重要。 讽刺的是，情绪稳定和工作绩效之间并不是正相关。冷静的、有把握的员工是更好的员工，这一点似乎合乎逻辑，但事实并非如此。也许因为情绪稳定型员工经常安于他们现有工作不思改变，而情绪不稳定型员工却不是这样，所以才会导致这一事实。 五种个性特征能有效预测个人工作行为？ 控制倾向性：内控型（相信自己能主宰命运）；外控型（相信自己受命运的操纵）。 马基雅维里主义：马基雅维里，权术大师。高马基雅维里主义者十分讲究实用，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自尊：高自尊者相信自己拥有工作成功所需的大多数能力，低自尊者对外界影响更为敏感，需要从别人那里得到积极的评估。 自我监控：高自我监控个体能根据不同情境采取不同行为，能使公开角色与私人自我之间表现出极大差异；低自我监控者则不能分离自己的行为，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。 冒险倾向：高冒险倾向的决策需要的信息较少，而且决策迅速。 根据个性特质可预测员工行为。 问：如果你知道一名员工具有如下特点，你将会对他作出什么样的行为预测？ A 外部控制倾向性 B 低马基雅维