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组织内正式行为非正式行为与管理策略 　　一、组织内的正式行为和非正式行为 　　组织内部不同成员之间的行为关系是多种多样的，但总体来说可以分为两大类，一是与工作职责直接相关的，即所谓正式组织（或正式制度）安排下的工作行为关系，另一种则是与工作职责不直接相关的，但是在非正式制度（多在非正式组织中）指引下的非正式行为关系)。工作行为关系是由象征科层体系的组织结构决定的、不同部门、不同岗位之间的沟通关系，主要包括上下级之间的指挥、协调、监督与汇报关系，以及同一等级岗位的员工之间沟通与协作关系。正式工作关系是正式组织的基本内容，是组织正规化的重要保证，在工作说明书上一般有比较详细的规定和说明，作为指导组织成员工作关系的规范。 　　正式工作关系是组织理性的体现，即组织的目标是按照组织结构的内在关系进行层层分解的，分解后的目标任务之间的关系就体现在正式关系中，所以工作关系体现了不同部门之间、不同岗位之间以及不同组织成员之间的目标一致性，即共同实现组织理性：以最小的代价获得最大的成果从而高效率地完成组织目标。从这个意义上说，工作关系是个人理性通向组织理性的桥梁。组织理性是最大化组织利益（通过以最小的花费实现最大的目标），而个人理性是最大化个人利益，组织内部的每个成员可能都有一个自己的利益目标，这些个人利益目标和组织的利益目标未必具有一致性，那么工作职责及其决定的工作关系在最大程度上规范了员工的行为，尽可能地使个人理性和组织理性保持一致。 　　非正式行为关系则是一种非“官方”的行为，是组织成员作为组织社会角色在员工之间的交往或交际行为，是组织成员的工作角色外的行为。如果是完全理性的组织成员，要严格按照工作角色来行使组织成员的职责，通过实现组织目标来达到自己利益的最大化。但是，组织成员却是有限理性的，社会性是人的本质，社会性需要是组织成员的基本需要，所以组织成员之间往往还依赖自己的社会角色在组织中发展着非正式行为关系。非正式行为关系是非正式制度在组织内的延伸，组织成员之间按照共同遵守的非正式制度的要求以及相应的价值观来规范自己的社会角色和社会行为。这种行为当然不能脱离组织正式制度的规范，但是可以弥补组织正式制度所决定的员工正式关系行为的不足。第一、非正式行为可以以网络的形式在组织内不断扩展，加快组织内信息交流和知识共享，提高沟通效率；第二、非正式行为可以充分调动组织资源，为正式工作行为提供资源动力；第三、非正式行为可以增加成员之间的凝聚力，使成员更好地实现组织的目标。但是，非正式行为毕竟是自发的行为，是从成员个人需要出发的，所以个人的需要未必会和组织的需要一致，非正式行为在这里会发挥重要的作用。 　　成员之间的各种非正式行为的密集化就会形成各种以小团体表现的非正式组织，可以是利益型的、也可以是爱好型的；可以是信仰型的也可以是历史型的；可以是随缘型的也可以是互补型的。这些团体是以成员自己（“我”）为中心的一个一个的圈子。在不同的圈子里，成员的非正式行为表现方式是不同的。 　　黄光国认为，这些圈子总体上由三种关系构成：工具性关系、亲密性关系和混合型关系。工具性关系按照公平法则行事，从个人需要的客观标准来衡量成本收益，做出对自己最有利的决策，把别人当作获得资源和信息的手段或工具。工具性关系体现着个人理性，表现出个人理性的非正式行为。亲密性关系是按照需要原则，在家人、邻里、密友等之间建立的满足关爱、归属和安全需要的非正式关系，这是一种最为稳定的关系，表现为不计功利、不看得失的非正式行为。在工具性行为和情感性行为之间，则是混合性关系，以人情法则行事，面子和人情是相互影响的因素，但是也不排除有功利的因素，所以可以久分必合、久合必分。这种关系主要在亲人、师长、同学、同事以及邻里等之间。在组织中，已经被组织社会化的成员之间的关系大多以混合性关系为主，即主要是基于同事、同学、同乡或同爱好等的关系，工具性关系在组织中一般不受欢迎，而亲密性关系则在家族企业中较为明显，其它的组织成员之间则会选择尽量回避，所以也不明显。 　　 　　二、组织内非正式行为的影响 　　古典管理理论者把企业的目标当作组织的最高准则，因此个人在组织里是没有“自我”的。在他们那里，管理者要关注的是按照一定原则对组织和管理精巧地设计，对企业内人的关注只是为了使员工保持和企业内步调一致，至于员工自己的需要和由此而必然存在的人际网络，管理者并不在乎，或可视而不见。 　　20世纪20-30年代在芝加哥西部电器公司进行的霍桑实验改变了这一看法。霍桑实验最初旨在通过改变工人生产的一系列外在的工作条件，以检验生产率的变化。但结果不是象人们预想的那样：生产率的变化是由工作条件的变化而引起的，而是在工人之间有一种无形的力量规范着他们的行为，使生产率维持在工人自己所希望的那个水平。这就说明，组织中