《互联网时代银行科技人才队伍建设探讨》.docVIP

互联网时代银行科技人才队伍建设探讨 　　摘要：就互联网金融时代下传统银行科技人才队伍现状进行分析，阐述在互联网金融飞速发展的时代，传统银行科技人才队伍建设面临的挑战和问题，并针对金融科技人才队伍建设提出一些建议和意见。 　　关键词：金融业；科技人才 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远，涉及到银行的战略方针、经营定位以及组织架构，对传统银行的金融产品、营销策略、服务流程等方面均造成较大的冲击。金融科技人才的管理如果不顺势变化调整，将势必影响到银行科技条线人力资本的开发，进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。拥有一支优秀的技术人才队伍，真正以用为本，以人为本，是传统银行业应该考虑的问题。作为社会上金融服务企业的一个成员，自身金融科技人才的实力将决定其未来发展能走多远、是否能取得行业领先地位的先决条件。所以，做好金融科技人才方面的管理显得至关重要。 　　1互联网金融时代带来的挑战 　　1.1青年员工的互联网化 　　随着90、00后步入社会，社会群体和生活群体也在逐步的互联网化，年轻群体在整体银行工作人员中比重的也在不断加大。这些年轻人富有激情、自我独立，甚至有点张狂，传统的管理模式已逐步不能完全适应新兴人才的思维模式。如何充分发挥出青年员工自身创造性和员工自身主观能动性，让他们变被动为积极，是互联网时代银行业所要思考的。 　　1.2人员素质的快速更新 　　互联网经济对于速度的要求几乎到了无以复加的地步，新的机会稍纵即逝，银行业之间的竞争已经不在规模的较量，而逐步变成产品研发推出、营销销售速度、风险控制能力的比拼。这对掌握和运用这些技术的人才的知识、素质的更新要求都持续推高，各类跨界知识的掌握边界都在不断扩大，人才的培养的速度要紧跟互联网的脚步。 　　2金融科技人才队伍建设的建议 　　2.1尊重人才个人培养，组织制度配套推动 　　个性化显现，去中心化管理。互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式，人才培养也不例外，怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化，中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工，而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员工都岗位上创造贡献自己的价值，是企业中不可或缺的细胞，都是可以定义为核心员工。 　　长尾效应带来更多价值。积极的创造条件让每位员工都能找准自己的定位，实现自我价值，并借助长尾效应实现企业的规模价值效应。让每个员工受到尊重，自身的需求和利益得到认可和实现。作为银行管理体系相对完整和多层，但是也可以对于管理体系尝试性的进行扁平化趋向管理。不再以职位上权威性体现管理，更加注重参与的广泛性和全员性。 　　探索柔性的组织结构和管理制度，打破原有僵硬的制式结构，构建网络化的组织结构，让每一个员工、每一个团队化成一个节点，节点与节点间建立合作的契约关系，构成网状的结构模式。扁平化、网络化的组织结构，可以使员工充分享有自主决策权，表达自己的情感诉求和价值主张，使企业快速对市场作出反应。 　　2.2加大人才队伍能力分析力度，持续完善人才管理信息化水平 　　在日常银行业务工作中，银行人力管理部门要加强金融科技人才在思想、技术等方面的分析，建立银行独有的人才分析数据库，这些分析数据库不仅包含金融科技人才的个人基本信息，还要包括对性格、兴趣、擅长等方面的分析，并采取定期调查分析的方式（如调查问卷、座谈会等）来分析人才的成长变化。在必要的时候，银行也可以引入外部咨询力量对金融科技人才队伍进行客观评价和完善，并在此基础上，通过建立长效评价机制，拓展金融科技人才管理的深度和广度，以满足互联网时代对金融科技人才管理工作的各项要求。 　　同时，伴随着大数据时代的到来，银行信息化工作也已进入到了新的阶段。对于金融科技人员而言，银行自身要通过不断健全完善人力资源管理信息系统，电子化培训单、请假单、工资单、在线普适性的培训资源等，提高人才管理的信息化水平，银行信息化水平的提高本身就是金融科技发展的内涵之一。 　　2.3充分结合银行与互联网特色，有效激励人才 　　人才的激励过去往往建立在一种契约关系上，实际上已经成为一种束缚人才成长的瓶颈。在互联网金融崛起的时代，人才队伍建设要打破这种束缚，强调使命感和事业感，建立以信任为前提的激励机制。在开放式的环境中，拓展员工的事业心、责任心，激发他们的主观能动性、创造性，促使员工积极主动的运用自己的方式方法完成自己设立的、符合企业发展的目标。同时，尽最大努力提升员工的工作满意度，建设幸福和谐企业，创造更加舒适的工作环境和氛围，给他们提供展示自己能力和水平的机会与舞台。 　　注重个性化，情感倾向的激励设计。根据不同员工的诉求，设计多样化的