勘察设计院年终考核办法-精选版.doc

设计所绩效考核细则 设计所绩效考核细则 第一章 总 则 第一条 为加强设计所员工绩效考核管理，提高员工工作效率、能力、科学、真实的评价各员工工作绩效，建立设计所有效的激励约束机制和反馈机制。通过考核，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的了解，引导员工的行为趋向组织的目标，从而增强设计所组织凝聚力，提高竞争力，特制定本实施细则。 第二条 本办法称设计所项目绩效考核（以下称绩效考核）是指设计所对设计所全体成员在考核周期内设计、经营、管理成果作出的整体综合评价。 第三条 绩效考核根据设计所与设计院签订的《年度设计产值完成目标》、考核周期内院项目完成情况和各项考核指标完成情况，采用指标量化、百分制评分的定性及定量评价方法相结合的办法进行。 第四条 本办法适用于设计所各设计人员。  第二章 考核机构及职责 第五条 设计所设立绩效考核小组。 第六条 设计所绩效考核小组组长由所长担任，成员包括副所长、主任工程师及推荐的一名设计人员组成。 考核小组基本职责是：负责制定、修订考核办法并组织实施；对项目绩效考核工作进行指导和检查；对设计人员实施考核评价；形成考核报告交设计院审定，最后发布经设计院确认的设计所绩效考核信息。 第七条 绩效考核领导小组负责对设计所全体人员进行考核评价。 第八条 绩效考评目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 （2）季度、年终奖金依据。着重在绩效考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5） 考核结果供设计所、设计院等部门制定工作计划和决策时参考。 第九条 绩效考评原则 （1） 对设计所中层干部、设计人员均进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，以定量考核指标为主，定性考核的指标及定量考核指标相结合的方法。尽可能的做到客观、可靠、公平。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，并允许考核对象对考核结果的申诉或解释。 （5） 大部分考核活动应结合员工在设计项目中的工作表现来开展。 第十条 绩效考评对象 绩效考评对象包括设计所中层干部、项目负责人、员工，分为三类考核对象。三类考核对象的考核要求和重点不同，详见考核表。所有的考核将分为季度考核和年度考核，考核贯穿全年，并用百分制的形式进行考核打分。 第十一条 绩效考评周期 （1）考核分为定期考核（季度、年终）、不定期考核。 （2）季度绩效考核每季度进行一次，最后一个季度为年终绩效考核。季度的考考核工作必须在每季度结束后的十天内完成。 （3）年终绩效考核成绩应加权计算前四个季度成绩。 第十二条 绩效考核的步骤 （1） 设定考核的标准； （2） 根据考核标准对员工的工作表现的进行评价； （3） 考核结果应给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。 具体可以分解为以下几步： （1）明确界定员工的工作； （2）界定绩效考核的考核指标； （3）选择和创建绩效考核的方法； （4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见； （5）实施绩效考核； （6）绩效考核的面谈，考核小组和员工交流考核的结果和看法。 第十三条 绩效考核的方法 根据考评内容的不同，考评方法采用三种形式，但考核内容一致。 （1）360度考核（全视角考核法） 1.自评 员工自评是指员工在正式的考核之前对自己的工作进行回顾，员工自己填写相应的考核表，自评为满分的员工，应在备注中提供充分客观的理由或解释。 2.同事评价 同事评价是指员工之间对各人的工作进行回顾，其它同事填写相应的考核表，同事评价为满分的员工，评价者应在备注中提供充分客观的理由或解释。 3.项目负责人评价 考核小组对项目负责人的单独考核及项目负责人对项目成员的考核，项目负责人评价为满分的项目负责人，评价者应在备注中提供充分客观的理由或解释。 4.考核小组评价 由设计所考核小组统一组织设计所全体员工考核，考核小组评价为满分的员工，考核小组应在备注中提供充分客观的理由或解释。 （2）目标管理 1．部门目标 年初设计所与设计院签顶设计产值责任书，根据设计产值完成情况来考核中层干部。 2．个人目标； 员工设计产值的完成情况；员工业务技术提高情况，结合培训计划和员工获得的学分情况考核。 （3）关键绩效指标 1.中层领导考核的关键绩效指标：执行力、计划、团队建设、人才培养、激励、沟通和协调能力、创新能力等内容。 2.项目绩效考核的关键绩效指标：项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、客户需求分析、技术难度、技术创新、项目管理、持续改进等内容。