《10管理口才》课件.pptVIP

管理口才训练 主讲教师 滕静 * * 通常人们将管理者称为“上司”或“领导”。领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作。而是使得别人发挥能力完成它。这主要通过语言沟通。管理者应有计划的与员工谈心。 大家都知道，员工面对上司，有各种各样的心理状态：试探、戒备、恐惧、对立、轻视、佩服、懊丧、激动、喜悦，等等。有的人在自己的上司面前从不敢“妄言”，在同级别的干部面前也不多说话。可是在自己的下级或班组面前讲话时，则落落大方，侃侃而谈。相反，也有些人在下属面前总是摆出一副能者的架势，可是一见上级就显得十分驯服和虔诚。这类干部往往在员工心目中印象不好。因此，作为上级讲话，应该避免自鸣得意或采取命令、训斥的口吻说话，而要放下架子，以平易近人的态势寻求沟通。这样，下级才会敞开心扉。 1。贴近下属 领导者的沟通艺术常常被理解成充满激情的演讲。实际上，领导者沟通艺术的核心在于真正地倾听和细心地提问。 因为谈话是双向的，只有沟通上的贯通，才谈得上信息的交流。有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。好的领导者应该具备“作为一个听者所拥有的非凡技能”和一针见血地提出问题的能力。而聆听更能体味到下属的心境和了解工作中的情况，为准确分析反馈信息、调整管理方式提供了客观的依据。 2.换位思考，以心换心 。 站在他人的立场上分析问题，能给他人一种为他着想的感觉，这种投其所好的技巧常常具有较强的说服力。要有针对性地解决思想问题，并把解决思想问题同解决实际问题结合起来。这样领导的讲话群众才乐意听。 3.笼络感情法 。 这种情况下，开始谈话之际，要特别重视开场白的作用。不妨与下属扯几句家常，感情上接近了，自然容易消除拘束感。然后，再设法进一步将对方引向“客气”的处境上去。 4.暗示。 暗示，是人际关系的一种特殊方式，指的是暗示者出于一定的目的，采用一定的方法，含蓄、巧妙地向对方发出某种信息，以此来影响对方的心理，使其不自觉地接受一定的意见、信念，或改变其行动。所以，管理工作中，并不是每句话都直说的，有时候一暗示代直言，更能产生“心照不宣”的效果。 市场经济下的现代社会，人们总以为要员工尽心尽力为公司服务，金钱奖励是最有效的方法。但用表扬来激励员工，却往往会收到意想不到的效果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”表扬是管理者用得最多的而又得到对方认同的激励方法。 褒奖要及时。员工某项工作做得好，应及时夸奖，时过境迁，迟到的褒奖已经失去了原有的味道。 第一 褒奖要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带感情的机械性话语，“放之员工而皆准”，令人有言不由衷之感。 第二 褒奖要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知著，才能使受夸奖着高兴，从而引起感情的共鸣。 第三 褒奖不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是”、“当然”一类的转折词。这样的辨证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果更佳。 第四 在管理过程中，适当的批评不仅能防止错误的再度发生，而且能帮助下属排除心理障碍，更好地树立信心。懂得批评艺术的管理者是受下属敬爱的管理者。因此，上下级沟通中领导者运用批评的正确策略应该是树立榜样，最好自身就是一个期望其他人学习的好榜样。正如古人云：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”。 1.先自我批评 1 有经验的领导认为，未开口批判之前，先检讨一下自己所持的什么态度，是积极还是消极？情绪中常常无好话，既理不清，也讲不明；尤其容易冲动而失去理智。因为这种情绪有极强的传染力，一旦对方感觉这一点，立刻会激起同样的情绪，立即会抛开领导的批评内容，计较其态度来。这种互为影响的情绪会把批评带入僵局。承认自己的过失是沟通的消融剂，可解冻、改善与转化沟通的问题。 沟通要选择有利的时机，采取适宜的方式。首先需要一个沟通前的心理准备，然后再与部下一起分析失败的原因，部下就可能欣然接受你的忠告了。 2．选择适当的场合和时机 批评作为一种微妙的沟通，其效果不尽取决于信息内涵，还要受环境条件的制约。在不同情况下要采取不同的沟通方式，要抓住最有利的沟通时机。 管理者在批评之前，先给对方一些安慰。例如，动机良好而效果不佳，不妨先肯定其良好的愿望，然后再分析错误的原因，这样就容易让人接受了。 3．糖衣式批评 忠告也好，批评也好，都要明确目的是为了帮助教育