tcl核心产业内训课程-绩管理教材.ppt

内容提示 绩效管理交流 ◆ 绩效管理在企业管理及人力资源管理中 的定位及作用 ◆ 绩效管理的介绍 一、绩效管理的整体定位 问题？管理职能存在的作用 问题？人力资源经理及各级经理必须思考的问题：绩效管理作为组织中的管理职能，其存在的意义及全部理由是什么 ◆为组织目标的实现做出贡献 问题？如何找到为组织战略及目标的实现做出贡献的锲入点 ◆组织目标的制订、分解、实现过程 ◆把绩效管理放在企业管理链、价值分配链、人力资源管理中的来思考、找到锲入点及贡献点 在分解体系中的人力资源管理 通过工作分析（职责分解体系）、工作计划体系来确保组织分工的合理性，确保目标被层层分解到每一个岗位及个人，建立企业目标及责任的层层分解体系；（工作分析、组织结构设置） 可见： 1、绩效管理是企业目标实现链的一个环节 2、绩效考核从来就是和目标联系在一起的； 3、绩效考核是以任务的完成为目标的 4、绩效考核涉及到人，但以一定任务的完成为 载体 绩效管理实际上是一种对组织目标完成状况的评价及督导手段 从人力资源管理链来看绩效管理 可见： 一、绩效管理职能是企业管理链中的一个环节 ◆ 绩效管理从来就是企业管理链中的一个环节，一个 部分； ◆绩效管理是价值管理链的重要环节 ◆绩效管理是HRM中的一个环节 二、绩效管理连着组织关键的两端 ◆与企业目标的实现、业绩的好坏相关 ◆与员工的切身利益相关，与员工士气、组织气氛相 关 绩效管理交流 ◆ 绩效管理在人力资源管理及企业管理中 的定位及作用 ◆ 绩效管理的介绍 2.1 绩效的定义 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益； “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理的定义及内涵 绩效管理 是通过对组织的目标、责任的层层分解，并按照一定的具体标准和要求对目标进行确认、评估与反馈的过程，以保证组织目标的有效实现。 同时，通过对组织绩效及个人绩效、能力的科学评估，为组织的价值分配提供科学依据。（薪酬、晋升、培训、人员淘汰等） 绩效考核及管理的产生背景 大环境发生变化，机会的减少及竞争的加剧，使得必须向精细及科学管理要生存空间； 几乎与人力资源管理的出现同时出现； 绩效管理概念的提出（提出考核的系统性观点）； 大量考核方法的提出 A、对认识考核的深化 B、新方法的提出及国外相应管理方法的引入及内化 KPI考核、平衡积分卡 360度的人员考评 关键事件的考核 项目管理 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 绩效管理 == 绩效考评 组织为什么需要绩效管理 组织需要注意的问题 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 绩效管理中的角色 2.4 绩效管理的内容 1、组织考评考核