新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理.pdfVIP

新管理革命 ——知识经济如何重塑组织和管理 [美] 戴维·布尔库什 著 赵竞欧 译 中信出 社 目录 前前言言 管管理理的的本本质质 第第一一章章 消消灭灭公公司司里里的的电电子子邮邮件件 电子邮件革命 限制电子邮件 第第二二章章 将将客客户户放放在在第第二二位位 从客户第二中获益 把员工放在第一位的各种方法 第第三三章章 打打破破标标准准休休假假制制度度 基于信任的安排和制度 无限制休假制度适用于任何行业 第第四四章章 有有偿偿离离职职 设立离职奖金的两个充分理由 离职奖金越涨越高 第第五五章章 薪薪资资透透明明化化 薪资公开的例子 完全公开并不可行 第第六六章章 拆拆掉掉竞竞业业限限制制的的围围墙墙 竞业限制如何影响绩效 无竞业限制的工作环境 第第七七章章 摒摒弃弃绩绩效效考考核核 为什么绩效考核得了不及格？ 不打分数，提高绩效 第第八八章章 让让整整个个团团队队参参与与招招聘聘 招聘是团队任务的原因 不同的团队需要不同的团队招聘方法 谷歌的模式 第第九九章章 用用铅铅笔笔描描绘绘公公司司组组织织结结构构图图 组织结构图的由来 不断变化的组织结构图 组织网络 第第十十章章 质质疑疑开开放放式式办办公公环环境境 开放式办公环境让员工更封闭 创造有利于工作的办公环境 第第十十一一章章 低低成成本本高高回回报报的的长长假假制制度度 低成本高回报的带薪长假 在长假中发展领导力 迷你休假和补助带薪休假 第第十十二二章章 解解雇雇管管理理层层 自主管理的起源 “无管理者”意味着每个人都是管理者 第第十十三三章章 庆庆祝祝离离职职 网络和嵌入 校友网络的成长和多样性 后后记记 重重塑塑管管理理引引擎擎 下下一一步步 致致谢谢 关关于于作作者者 注注释释 前言 管理的本质 1898年，伯利恒钢铁公司遇到了麻烦。公司面临激烈的竞争，很快失去领先地位。伯利恒作为铁路工业的供应商，其市场份额迅速被一批 快速成长的公司瓜分，这些公司大部分来自匹兹堡，其中包括卡内基钢铁公司。 为了扭转这一局面，伯利恒的管理层聘用了一位中年知识分子，他过去的经历很耐人寻味。他曾就读于著名的菲利普斯埃克塞特 （Philips Exeter A cademy）预科学院，准备去哈佛大学继续深造。但当他以优异的成绩通过哈佛大学入学考试之后，他决定放弃入学。令旁人不可思议 的是，他成了一名机械工人，并一路升职，成为工厂的工头。晚上他自学机械工程知识，白天则继续既当工人又当工头。1898年，当他把理论 知识和实践经验结合起来之后，他决定成为一名咨询师。 这个人就是弗雷德里克·温斯洛·泰勒。 泰勒为伯利恒引进了一系列全新的方法，用以最大化钢铁厂的工作效率。他的方法是，系统研究生产过程中的每一个任务，删除其中不重 要的，并训练工人采取注重细节的特定方法来执行任务。在完善了系统和任务之后，泰勒尝试让工人的效率进一步提高，他取消了小时薪资， 改为每一项作业指定一份报酬，每一项作业指派给特定的工人负责。 这种“计件制”系统旨在提高生产效率，减少工人的偷懒时间。泰勒本人反复强调，那种“没有努力反省自己的工作效率有多低，却仍然能使 1 雇主相信，他的工作状态良好” 的工人已不复存在。而泰勒作为咨询师的职责，就是研究良好的工作节奏应该是什么样的。 泰勒会研究生产工具。比如，他有一个著名的主张，一个工人一铁锹挖的最优重量是21.5磅，但是不论要挖什么东西，工人总是用同一把 铁锹 （所以每一锹东西的重量也不尽相同）。因此泰勒为每一种材料都发明设计了一种铁锹，保证每一锹都是21.5磅的重量。泰勒认为这种效