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新版案例——人力资源诊断分析.doc
天天快乐
企业人力资源战略规划
参考资料(一)
天天快乐
目 录
TOC \o 1-2 \h \u HYPERLINK \l _Toc24833 第一章 人力资源分析
1、 HYPERLINK \l _Toc32490 问题归类汇总 1
2、 HYPERLINK \l _Toc32399 解决手段分析 3
HYPERLINK \l _Toc5489 第二章 人力资源规划
1、 HYPERLINK \l _Toc27016 公司各个阶段的需要 4
2、 HYPERLINK \l _Toc21628 传统特点的决定 6
3、 HYPERLINK \l _Toc2473 逻辑关系的决定 6
4、 HYPERLINK \l _Toc17652 突发诱因 6
HYPERLINK \l _Toc3025 第三章 战略规划范文
1、 HYPERLINK \l _Toc29038 2011年集团人力资源现状 8
2、 HYPERLINK \l _Toc25768 集团人力资源管理三年战略规划 11
天天快乐
人力资源分析
(一)问题归类汇总
人力资源分析分为三大类:人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。
1、人力资源状况分析
这主要分为两大类:一类是静态的员工基础信息,一类是动态的员工反馈问题。
首先,我们对被调查人员的基础信息进行统一和汇总,包括人员的年龄、地域、学历、性别、职级等信息,如下表所示。
职级对比图
年龄对比图
根据图表我们确定分析结果如下:
(1)年龄结构老龄化严重;
(2)中低层人员稳定性较差;
(3)缺乏中高层人员。
随后结合其他一些基础资料,了解到公司临时工很多,工伤赔偿较多,具体情况如下图。
司龄对比
工伤类别对比
对大家主观表述的人力资源状况进行汇总,调查结果反映的隐性问题很多,在此举例说明。
如下两个图所示。
中层经理能力现状差距分析
技工构成分析
由上两图说明的问题是:
(1)中层经理能力与标准差距较大;
(2)技术工种持证上岗人员较少。
总结如下:
(1)突出问题是大家都对薪酬不满意,虽然基本工资不比市场行情低,但总认为自己干的更多;
(2)员工得不到晋升。由于老人多,所以新人得不到重用。
2、公司现状分析
上面都是人力资源状况分析,做完上面的之后我们进行了公司现状分析。
(1)公司新建基地,马上投入生产,急需招工;
(2)集团总部刚刚成立,老板很重视,但没有集团管理概念;
(3)集团要准备上市,对规范化、标准化要求较高。
3、人力资源部门现状分析
这是我们首先要健全的、要做的 事情。
(1)人力资源组织体系方面,集团层面的人员没有管控和战略概念;子分公司层面的人 员对能力水平弱化业务不熟悉;
(2)整体上最突出的是制度流程老化,已不能使用,各地不统一;没有培训,仅有招聘 和造工资表,更没有绩效管理、人才梯队、员工发展。
除了这三个方面的分析,还有其他的突出问题,就不再列出。我们在做人力资源 分析的时候,分析越全面,对我们后面的工作部署越有好处,甚至不怕重复,不怕逻辑关系不强,最需要注意的就是上面 3 个方面了。
(二)解决手段分析
通过上面的“员工状况”、“公司状况”、“人力资源部状况”的分析,公司的“病症”也就查出来了,针对上面的几个方面,我们结合人力资源各种手段和上面的问题一一对应起来。
1、人力资源状况分析的措施
(1)数量方面:加大大学生的招聘力度,加强培养、补充管理层、技术层年轻血液;总部强力招聘专业度高且管控能力强的综合性人才、经营性人才;对公司的临时雇佣性人员进行劳动力外包,人事派遣。
(2)质量方面:增加学历工资,技术职称工资,招聘方面进行岗位需求的匹配分析,提高岗位胜任度。
(3)突出问题:增加绩效工资,提高工资水平的同时提高工作要求和贡献度,把绩效和收入挂钩;建立人才梯队,划分层级,逐级储备、培养;实施内部招聘,打开晋升平台,能者上,庸者下。
2、公司战略和发展分析的措施
(1)进行人力资源预测,储备各方面的人才;
(2)梳理集团架构和工作流程,对集团的制度、流程和总体架构进行讨论、沟通、确定;
(3)推行企业文化、按照9000标准进行规范,加强人力资源的合法性,从用工合同、劳动保险、劳动保障等方面加强管理,确保上市需要。
3、人力资源部门分析的措施
(1)扩大招工队伍,把招工模块从招聘中独立出来;
(2)总部招聘有集团管理经验的员工,工作经验有涉及制定、总控方面的员工,而不是执行工作多的员工。
(3)加大子分公司层面的人力资源专业培训,进行下厂锻炼学习。
对以上三层的分析我们又按照人力资源模块做了一个梳理,大致的问题和要做的事情很快就明晰了,内容如下:
①首先要对整个公司进行人力资源规划和分析,包含 3 个方面:a.集团组织架构改革、流程梳理;b.人力资源预测;c
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