专业知识与能力管理知识.PPT

招工越来越难 解决用工荒关键举措 1。提高农民工工资待遇。2。企业要人性化，给农民工家的温暖。 3。提高企业管理水平4。完善招聘过程 为什么企业招人如此困难？  关键胜任能力分析 80后员工成为公司主力军了 90年出生的员工在工厂也快占主体了 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 面试时易犯错误 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 3.面试系统六步法 一个完整的STAR行为样本 提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主 动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果） 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？ 我要的是什么？他能给吗？ 团队成员间的匹配度 面试要素及权重 企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: ?招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 宁缺勿滥 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: 最好的不一定是最合适的 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: 强调企业文化的认同感 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 注意“俄罗斯套娃”现象 大卫.奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束。 3.3.1正式面试—问 开放式：自由发挥，让应聘者说话； 封闭式：明确答复，两重意思 清单式：陈述优先选择项； 假设式：发挥想象，探求态度、观点； 重复式：验证接收信息，检查准确性； 确认式：鼓励继续交谈； 举例式： 1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？ 如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想 适应 能力 我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？ 你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？ 销售 能力 你平常善于化解矛盾吗？ 你将如何对付您部门难管理的员工？ 管理员工能力 引导性的问题 理论性的问题 皮埃尔. 莫奈尔 非语言内容：55% 语调：38% 语言：7% 3.3.2正式面试—听 艾伯特·梅拉比安 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这是的料 3.3.3正式面试—观 3.3.4正式面试—评 其他选拔方法 EQ IQ AQ 1.心理测试 是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。 注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不作为唯一评定依据 2.人格测试 人格：性格与气质。 性格：是人稳定个性的心理特征，表现在人对现实的态 度和相应的行为方式上。 气质：是指人的心理活动和行为模式方面的特点，赋予 性格光泽。 菲儿人格测试 9型人格测试 卡特尔16PF人格测试 3.兴趣测试 霍兰德 约翰·霍普金斯大学 心理学教授 1.常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。 2.艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。 3.现实型：动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚 于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力。 　　 4.社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。 5.研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用；喜欢 探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。 6.企业型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组 织、领导和控制。 4.能力测试 能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具 备的某种潜在能力的一种心理测试。 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 情景模拟测试：是指设置一定的模拟情况，要求被测试