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地方高校教师聘任问题和对策研究 　　摘 要：从目前地方高校教师岗位设置中存在的主要问题出发，提出在保留职称省评不变的基础上，降低职称工资在教师收入中的比例、增加绩效工资在教师收入中的比例，即可有效解决评聘矛盾，亦可为高校实行全面聘任制作绩效考核和心理契约上的准备，达到合理控制教师人力成本、有效激励地方高校教师之管理目的。 　　关键词：地方高校；教师聘任；岗位设置 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）09-0087-02 　　1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》发布后，1986年初中央职称改革工作领导小组批准高教、科研、卫生系统首先开展专业技术职务聘任工作，同年3月国家教育委员会发布《高等学校教师职务试行条例》。1993年《教育法》、1998年《高等教育法》明确高校实行教师聘任制。2002年国务院出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，强调高校全员签订聘用合同，指出科学设岗、按岗聘用是推行聘用制度的基础和前提。但是，由于外部压力与内部动力不足，大部分高校仅仅签了一纸合同，并没有真正实行全员聘任制。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》、人事部和财政部、教育部下发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，启动新一轮岗位设置与工资制度改革。2009年在钱学森之问引发的社会舆论压力和温家宝总理主持召开国务院常务会议要求“2010年1月1日全部事业单位实施绩效工资”的严令下，2011年各地高校全面开展聘任上岗工作[1]。 　　高校岗位设置管理工作主要内容包括设岗依据、设岗目标、设岗范围、岗位类别、岗位等级、岗位比例、岗位任职条件、岗位职责、岗位考核办法等。高校教师在高校人员构成中普遍占一半之多，且专业技术工作比非专业技术工作更为复杂，解决好高校教师岗位设置工作，也就在很大程度上解决了高校岗位设置管理工作。 　　一、地方高校教师岗位设置存在的问题 　　（一）专业技术岗位分级级数缺乏客观依据 　　适度层级可以保持学术区分度[2]，但是过多层级不仅无益，反而增加专业技术人员群体内部矛盾。国内学术岗位等级越来越多，短期看其作用可能是明显的，但是长期看不断增加层级可能增加学术群体内部矛盾。 　　笔者特别要强调指出的是：对高校教师划分十三级如此重要的一个政策决定，人事部等部委从未公开说明与解释原因，令人非常不解。 　　（二）校内岗位各级人数比例确定缺乏客观标准 　　岗位结构比例是做好岗位设置工作的基础性工作[3]。岗位结构比例包含三个层面：一是不同类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位 二至四 级之间的结构比例（一级岗位由国家控制）。专业技术岗又分为教师岗位和其他专业技术岗位，教师岗位包括专职教师、教辅人员岗位、科研人员岗位三类，设置上述岗位时缺乏客观标准。 　　由于缺乏客观标准，为了减少政策执行阻力，很多高校没有根据自身实际情况确定岗位比例，而是直接采用人事部确定的全国宏观比例在校内设岗，将教师中一部分业绩差距很小的群体硬性套入高低不同等级，孳生矛盾。 　　（三）专业技术岗位聘任条件不明确 　　特别是同一层级不同等级岗位没有明确的责任界定和区别[4]。如同为副教授的五级、六级、七级之间薪酬差异明确清楚，但是在工作的质和量方面却没有标准。改革后部分员工等级重新划分而工资上涨，但是学校没有得到员工的相应贡献。 　　（四）校内二级单位与学科岗位设置不合理 　　首先高校内部某些二级单位科研实力强[5]，但是按照人事部比例确定岗位数量不够，出现一些水平与业绩不错的教师被暂聘的不合理情况。其次，某些高校对重点学科过度倾斜，校内弱势和非重点学科的高级岗位分配过少甚至为零，也不合理。其三，有些学科现有人员学术能力较弱，按照统一的岗位设置标准很难晋升，极端情况甚至一个学科一名高级职称人员也没有，容易引发矛盾[6]。 　　（五）评多岗少矛盾突出 　　近年来各高校新进人员的学历和学术水平不断提升[7]，每年申报与获得省级评审高级职称人员较多，而校内每年减退高职称额数不多，评多岗少问题凸显，评聘矛盾尖锐，挫伤部分优秀人员及年轻教师的士气和积极性。卫生系统也同样。上海交通大学医学院人事处黄淇敏、史峰等撰文指出，近年来访谈上海部分市区卫生系统人事部门的负责人、医学院及其附属医院人事部门，发现“评聘分离”与“评聘合一”双轨制已经影响了医院内部的安定团结[8]。 　　在上述问题与矛盾中，评多岗少矛盾最为突出与迫切，本文集中讨论此问题。 　　二、地方高校教师聘任问题的解决对策 　　省