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电力公司企业员工绩效考核创新与 实践探讨 摘要：在我国电力体制改革不断深化的大背景下，随着电力企业的蓬勃发展、组织战略目标的不断提升，在管理机关层面上，如何健全完善管理层负责人和普通员工的月度、年度绩效考评模式，建立一套标准化、易操作的指标体系，已成为当前实施管理绩效的关键。 关键词：绩效考核；创新；实践 一、绩效考核的方法 绩效考核的方法有多种，包括360度考核法、目标管理法、关键绩效指标法以及平衡计分卡等。本文就国网温州供电公司（以下简称公司）采用的关键绩效指标考核法进行阐述。关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）简称KPI，是一种目标式量化管理指标，是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。基于关键绩效指标的绩效考核，即KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中可以“要什么，考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。公司以关键绩效指标考核法为依据，以指标专业条线分解为基础，将公司的战略目标逐层分解至组织及个人，通过监督和激励机制建立合理的绩效评价体系，促使管理人员的目标与公司目标保持一致，更好地促进公司整体绩效。 二、主要做法 公司根据实际情况进行指标的三级分解：首先，公司领导班子根据省公司下达指标，结合本单位年度战略和发展要求，形成公司层面指标下达。其次，各专业部室在公司层面指标基础上，结合专业管理要求进一步分解和补充，并落实给二级单位和机关部门。最后，各单位（部门）结合本单位（部门）内部管理要求和员工岗位职责进行分解和落实，最终形成员工岗位指标。这样，就形成了企业、部门、岗位三级指标体系。 1.以组织月度绩效得分为基础的个人月度绩效考评。在第二级指标考核体系——各单位（部门）组织月度考核中，进行个人月度绩效的挂钩考评。具体做法为：在组织月度绩效的计划制定环节，除按照组织月度工作计划进行录入外，11个专业管理部室共同分配一项通用指标“上级领导满意度”至每位被考核者，作为其个人月度考评的指标依据，待个人月度绩效考评启动后，将组织月度绩效加扣分及表扬批评结果落实到相关人员。个人月度绩效考评根据以下评分原则进行： （1）各级绩效经理（行政、党政负责人）个人月度考核得分等于本级组织绩效考核得分； （2）绩效经理对中层副职及下属员工依据组织考评的结果，结合分管责任关系，采用翻倍加分扣分制，将组织考评中三大类指标——关键绩效指标、监控类指标、通用指标的各项加扣分、表扬批评意见落实到相关人员，对应分值如图： （3）组织绩效考评意见之外的其它事项绩效经理认为应当考评的，可以对下属有区别的进行加扣分，加分一般不超过1分，扣分尺度不限，并在加扣分过程中注意奖罚分明、理由充分。 2.《月度重点工作考评实施细则》及流程说明。为做好公司月度重点、难点工作，结合个人月度绩效考评结果，加强对月度重点工作任务的管控和深化对管理机关领导干部的监督，促进领导干部正确履行工作职责。我们以组织月度绩效考评流程为基础，进行月度重点工作计划的制定和考核。流程如下： （1）月度重点工作计划上报阶段结合组织月度绩效流程进行。以往月度工作计划中的常规性工作一概无需上报，为保证月度重点工作计划的上报质量，上报数量需进行控制——每个单位部门不超过5条。人力资源部将汇总所有上报情况，提交至分管领导初审，待公司总经理完成终审后确定每月重点工作计划及直接负责人。 （2）月度重点工作计划考评阶段每月在对重点工作计划进行考评前，各单位部门可自行提出补充要求。经分管领导、公司总经理或党委书记审核后纳入，绩效管理委员会也将当月突发的重大事项列入，并指定直接负责人。考评包括单位部门自评、分管领导审核、公司领导班子审核、人力资源部内部通报结果等流程。在考评过程中，秉承客观、公平、公正的原则。为避免主观误差，考评分两步走，先进行月度重点工作完成情况的考评，再进行直接负责人的个人评价。 （3）月度重点工作完成情况的考评分类分为“出色完成”、“达标”、“未达标”、“严重未达标”等四个评价。月度重点工作考评结果为“出色完成”、“未达标”和“严重未达标”的，参照《月度通用考评标准》对其月度组织绩效考评执行相应的加扣分。 （4）月度重点工作直接负责人的个人评价分类相应分为“优秀”、“