不用惩罚手段的纪律 变不良雇员为优秀员工的有效策略-美-迪克·格罗特.pdf

第 1 页 第一章　　不用惩罚手段 的纪律 的 由来 多年了，美国的种种机构都一直在使用一种共 同的程序处理违背机构纪律 的行为 。这种方法叫做逐 步加重处分的纪律，詹姆斯 拉迪克律师在他 的 《纪律 ：政策与程序》一书中对之有十分简明的描述： 传统 的方法 ，常常被叫做逐步加重处分 的或 纠正性的纪律制度 （因为其 目的是通过一步一步 加重责罚来纠正行为），已发展成一种相当固定的 程式 。这种程式包括一系列步骤 ，其 中一个或几 个步骤可有可无 。不过少于三个或多于五个步骤 是较罕见的。最常见的是下列四个步骤： 某雇员犯了一个错误，于是就受到 口头警告， 并且被 告知相 同的错误如若在某 一 时 间段里再度 发 生，对他的纪律措施将加重。 第 2 页 假如该雇员在某一 时 间段里又犯 了相 同的或 类似的错误，他就会受到书面警告，这书面警告将纳入 其个人档案 。该雇员会被告知，如若其行为在某一时 间段里又重演 ，那就会再次受到纪律处分，而且更严 厉 。 假如该雇员在某一时间段里又故态复萌，他就 会被停职停薪一段时间，并且将受到最后警告。这一 警告直言不讳：在某一时间段里再有这类违规行为，其 结果将是被解雇 。 假如该雇员在某一 时 间段里又违反 了相 同的 规定，该雇员就被解雇。 这 一传 统 的逐 步加 重处分 的纪律制度 是 年代 形成 的。那时工会要求各公司取消草率解雇员工 的做 法，搞一套逐步加重处分的制度，以使雇员得到这样一 种 以前所没有 的好处 ：不会在没有充分意识到 自己的 饭碗已岌岌可危的情况下丢掉饭碗 。 多年来这种逐步加重处分的纪律套路 已发生 了不 少变化 ，尤其是在那些没有工会 的公司里 。因为在实 行这一本来是为加入 了工会 的蓝领工人准备 的制度时 感到不顺手 ，许多公司就取消了惩罚性停职停薪 的做 ① 詹 姆 斯 拉迪克著 《纪律：政策和程序》一书 （华盛顿： 国事局 出版社 ， 年 版 ）。 原注 第 3 页 法，而代之 以一个 “察看期”。犯事雇员被告知因其犯 事而要接受一段时间的察看，最通常的是 天。此人 还被告知，在此期间其行为将受到密切注视，而且如无 改观将被解雇 。 还有一些公司则干脆以发一纸 “最后警告”代替停 职，或将当事人降职使用，去做级别较低、要求较低的 工作。有的公司甚至炮制了一种 “准停职”的做法，当 事雇员被告知 已被停职 ，并且这一事实将被记入其个 人档案，但他在停职期 间仍被暂时允许工作并得到薪 酬，这是为了使他不致失去收入，公司也仍有人为之工 作 。 最后一种情况是，许许多多没有工会组织的公司 选择 了根本不使用任何正式的纪律制度 。因为这些公 司在操作 中没有工会 的制约，没有工会在坚持严格 的 一视 同仁，对某个个人所采取 的不友好 的行动也不大 可能每次都会 引起兔死狐悲的情绪或需要仲裁 ，所 以 他们就宁可不建立一套正式的步骤 ，而完全是具体 问 题具体处理。在这些公司里，一旦发生了问题，主管们 可随心所欲地进行各种各样的 “指导和咨询”。人事部 门也常常被 叫来 ，或直接给走人歧途 的雇员作心理咨 询 ，或帮助主管使雇员的工作表现实现转变 。当主管 最后放弃了使此人 回心转意的希望时，当人事代表感 到 已胸有成竹 ，因为所积累的咨询 内容和书面警告等