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企业员工激励问题的研究 　　【摘 要】随着知识经济的兴起和发展，企业之间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。而人是企业中最活跃的因素，拥有掌握核心知识和技术的人，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。本文通过指出激励在企业发展中的重要地位，从权力激励、目标激励、晋升激励和情感激励四种主要激励方法入手，将其作用及实施方式进行详细分析和阐述，最后提出企业在员工激励方面应坚持“按需激励”和“物质激励和精神激励相结合”的原则。 　　【关键词】企业；员工激励；激励原则 　　“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”。激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵、挖掘员工潜力的管理手段。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发中，激励是核心。激励的本质在于实现激励主体和激励对象的双赢，只有这样的激励才是有效的。从范围上看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括薪酬福利、目标管理、晋升等。另一类是软性激励，包括情感激励、荣誉激励、榜样激励等。激励不仅是组织的需要，也是管理者的需要，更是个人的需要，同时，管理者不知如何下手，员工需求太个性化，激励的手段有时难以达到预想的效果，目标不同激励不同，注重沟通的重要性等方面都是激励过程中的难点。接下来，本文将从权力激励、目标激励、晋升激励、情感激励四个方面分析激励在组织发展以及个人发展中的重要性。 　　一、权力激励 　　权力激励也就是授权激励。所谓授权，即由领导者授予直接被领导者一定的权力，使其在领导者的指导和监督下，自主地对本职范围内的工作进行决断和处理。这种激励方式可以产生如下作用：（1）充分发挥下属在工作中的积极性、主动性和创造性，使领导的智慧和能力得以延伸和放大；（2）更好的实现领导目标；（3）克服下属对领导的依赖思想，给予下属磨练和发挥的机会，激发其创造精神，提高独立工作的能力，同时也有助于提高员工的整体素质；（4）能有效的减少请示、报告等工作步 　　骤，提高工作效率；（5）使领导者从事必躬亲中解放出来，集中精力抓好大事。授权是一门艺术，如果授权不当，反而会事与愿违。应注意以下几点：一是选择合适的人选；二是不要对完成任务的方法提出要求；三是允许下属参与授权的决策；四是增加授权的透明性；五是有效遏制下属反向授权；六是不可越级授权；七是学会“抓大放小”；八是把握权力分配的尺度；九是让员工充满挑战感；十是授权不是交权。在授权之后，必须进行适时的监督，收集反馈信息，可以对工作方法给予必要的指导，对取得的成绩给予及时的肯定，否则可能出现下属滥用权力的后果。 　　二、目标激励 　　目标激励是组织目标实现的保障，企业通过制定科学的发展目标激励员工为之奋斗，最终达成企业的目标，满足员工自我实现的需要。有六大步骤： 　　1.树立组织的共同愿景。愿景具有价值导向、行为约束、文化凝聚和目标激励的功能，一个组织一旦形成共同的愿景并不断强化，就能不断增强工作合力，在理想和信念的层次上激励全体员工。树立共同愿景，第一，应当把组织的现状真实的告诉每一位成员，让他们知道组织的处境，这是员工对自己所在组织的知情权；第二，管理者应努力将组织的共同愿景灌输到每一位成员心中，激励他们为这个愿景共同努力，并充分的听取成员对愿景的不同反应；第三，组织愿景应具体化、个性化，让成员能够把组织愿景和个人期待紧密结合起来，树立实现组织目标即是实现自我目标的观念。 　　2.用共同的目标指引员工勇往直前。制定一个被员工认可的、切实可行的共同目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，是调动员工积极性的重要手段，只有这样员工才会相信这个目标实现的可能性。同时，组织中的所有战术行动必须统一于组织的战略目标，强调个体服从群体的思想，不断的根据外部环境的变化改变行动策略。 　　3.让员工的良好发展机会清晰可见。行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出，工资、工作条件等属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而工作成就感、自我实现、发展前途等因素才是真正的激励因素。如果企业和员工仅仅只是雇佣和被雇佣的关系，员工永远只是“机器”，潜力得不到发挥，拥有这样员工的企业也不可能有良好的发展前景。当企业把两者的关系看做是互信互利的结合体，企业为员工每一步的发展提供相应的平台，就会大大激励员工为达到目标而不停的努力，为了自我实现不断施展自己的才能。 　　4.制定组织与个人目标。首先组织目标要和个人目标相结合，同时制定适当的长、中、短期目标，并且使之互相协调。在制定激励目标的时候要考虑阶段性和渐进性，这样有利于人们脚踏实地的工作，在思想和行为修养上防微杜渐，有利于促进各项工作扎实进步和稳定发展，保证