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企业新进员工的关系管理的研究 　　[摘 要]文章通过分析组织承诺中情感承诺与经济承诺对员工工作行为的影响，以及员工工作行为与员工关系管理的关系，说明若企业关注新进员工的情感承诺与经济承诺，提供帮助其实现价值观转换的平台，实施动态薪资管理制度，将使员工关系管理工作进入良性循环。 　　[关键词]新进员工 情感-经济承诺 工作行为 员工关系管理 　　 　　引言 　　员工进入企业、成为组织成员后，便步入了员工关系管理的框架。我国企业在参照西方现代企业经营管理机制的时候，对员工关系的认识产生了误区，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为按照劳动结果支付相应的报酬，其余的事就不用管了。然而，实际情况却相反，企业与员工之间的关系越来越紧张，出现员工对组织失去信任感、忠诚度低、离职率不断上升、工作主动性差等现象。为此，企业便开始着手改善与现有员工之间的关系，从加强劳动合同管理到员工满意度提升；从完善员工建议制度到为员工提供身心关怀咨询服务，企业都在做着不懈地努力。 　　诚然，做好上述工作，与在职员工建立良好的关系固然重要。但是，如果企业能在员工刚进入组织时便着手构建良好的关系，引导其价值观的转变，提高对企业的认可度，这不仅为以后员工关系管理工作打下良好基础，还有利于企业文化发展，以及人本管理方针地实施。因此，本文将通过对组织承诺中情感承诺与经济承诺两个纬度对员工工作行为影响地分析，来探讨企业如何搞好新进员工关系管理工作。 　　 　　一、新进员工关系现状 　　（一）员工关系及其管理内容 　　“员工关系”一词来自西方人力资源管理体系，是“企业和员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和”[1]，是以员工为主体的组织内部关系。它体现在管理者与员工之间相互影响的关系上，即员工进入企业后能够影响管理者的行为，而管理者因拥有管理权，也会影响员工的行为。为满足双方利益需求，企业就会产生通过一系列人力资源管理政策和措施来调节相互间的影响，以提高员工工作效率，实现企业总目标的管理过程，这便形成了员工关系管理。 　　既然是满足双方的需求，那先了解其具体表现。首先，企业通过调节管理者与员工之间的影响度，使他们能在一定程度上达成共识，实现长效发展的目标。双方的共识被称为相互认同，这种认同通常是指价值观的认同，即员工因认可管理者的经营理念和管理哲学，对组织表现出来的忠诚度和努力工作的程度，这正是员工关系管理的内容之一---引导员工价值观，维护企业形象[2]。其次，企业经营的目的就是赢利，实现利润最大化。作为一个经济载体，它必须要创造相应的经济价值，这需要员工努力工作才能完成。因此，企业必须先满足员工个体利益，因为这样做可使企业增强市场竞争力。最后，员工的行为受其经济属性的驱动。作为普通人的员工，具有经济属性，其本性就是利己，就是追求个人利益，他们遵循给别人需要的，以获得自己想要的原则，即通过交换活动来得到个人财富，换句话说，员工为企业所付出的行为是想获得相应的经济报酬。因此，员工利益的最大表现形式就是经济利益，也可以说经济利益关系是企业员工管理管理的根本。 　　（二）企业方面 　　一直以来，新进员工第一时期面临的是职前教育，包括企业文化宣讲、经营理念说明、岗位要求以及相关管理制度培训，此后，便进入岗位开始工作。然而，这种状况却给企业与新员工之间的关系形成了障碍。首先，相互间信任感减弱。由于新进员工缺乏相应的工作经验，其能力与岗位技能要求匹配度低，致使企业不得不将其安排在普通岗位上，换句话说，企业未能给他们提供富有挑战性的工作，从而造成其工作业绩平平。其次，企业的价值观得不到员工的正确理解。新进员工对价值观的认同是建立在其对工作角色的理解上，包括工作满意度及情感承诺，具体来讲，是员工在企业的帮助下进行角色定位，正确认识自身能力与工作任务之间存在的关系及其差异，以增强适应企业环境，进行自我改变的能力。如果企业未能创造一个角色定位的机会，就很难获取员工对其价值观的认同。最后，竟态的薪酬制度，使员工缺乏安全感。一些企业内，薪酬制度的建立和实施已经持续了很长一段时间，对于薪资的增长没有切实可行的长效机制，也就是说，员工进入组织后，不知道自己是否有机会提升工资，也不清楚工资提升的时间，通常被告知的信息是根据个人业绩和能力给予相应的报酬。但是，新进员工很多是刚毕业的大学生，或是从别的行业过来的，不可能有太多的经验或工作能力，实施这样的薪酬制度，致使他们的工作压力增大，信心受挫，对工作失去安全感。为此，新进员工以遵从、努力换来的工作稳定感就不存在，关注点自然就放在薪金收入上，一旦收入减少，便与企业之间的关系出现巨大裂缝，为今后双方的冲突埋下隐患。 　　（三）新进员工方面 　　目前，进入企业的新员工都是上世纪80年代出生的人，