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入离职报告 篇一：年度离职分析报告 　　怡景丽家离职情况分析报告 　　一、公司离职现状　　XX年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止XX年4月2日，公司在职总人数为154人，XX年全年、XX年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，XX年全年、XX年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。 1、XX-XX年离职员工部门别分析　　表1 各部门人员流失率统计表　　由上表可见，公司XX全年、XX年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析-图1 XX年各月份离职人数/离职率曲线图　　说明：公司XX年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。　　图2 XX年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图 　　3、离职员工在职时间分析 　　表2 离职员工工作期限分析表 　　图2 离职员工在职时间分析图  　　由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数 　　为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。　　4、离职员工职务级别分析　　表3离职员工职务级别分析表　　说明：XX年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。 二、员工离职利弊分析 1、员工离职的利　　员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊　　（1）当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。　　（2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。　　（3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。　　（4）员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层人员。　　（5）人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。　　（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。 三、离职原因分析　　从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论：　　1、试用期内离职原因分析　　人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况：　　（1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。　　（2）试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。　　（3）试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。　　2、个人发展，谋求更好的职业　　每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。　　3、个人能力与公司发展不相符合　　由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。　　4、工资不能满足要求　　员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。　　5、结婚、生育等家庭原因