企业单位管理业绩评价的体系的研究.doc

企业单位管理业绩评价的体系的研究 　　摘要：管理业绩评价体系侧重于对企业单位中的各级管理者以及员工的公司战略目标实施结果或业绩进行评价，业绩评价体系对于企业的管理和发展都具有十分重要的推进作用，但是在目前的企业单位实践过程中管理业绩评价的结果却不尽人意，在现在的管理业绩评价体系中还存在很多问题，本文对企业单位管理业绩评价体系存在的问题进行分析并提出相对应的对策。 　　关键词：企业单位；管理评价体系；问题；对策 　　管理业绩评价体系始终伴随现代企业管理制度的发展和完善，19世纪，古典企业开始向现代企业转变，20世纪后，资本市场和股份制体制不断趋于成熟，现代企业管理制度的不断发展完善，管理业绩评价体系在现代企业管理中成为一个越来越重要的环节。管理业绩评价体系利用数理统计将企业制定的评价指标形成数据形式，根据评价标准，统筹分析最终得到结果，由此来检验企业战略各个环节的实施绩效，业绩考核是企业管理必须实施的奖惩机制，贯穿于企业管理之中，必须要重视管理业绩评价体系的发展和完善，将管理评价体系的建设提高到战略水平。 　　一、企业单位管理业绩评价体系中存在的问题 　　（一）管理业绩评价体系评价指标单一 　　利润作为企业追求的第一目标，决定了财务指标的重要地位，从而更加导致的一个普遍现象：现代众多企业把财务指标当作管理业绩评价的主要依据，从而忽视了其他对于企业也同等重要的因素，这种策略容易使企业涸泽而渔，各部门被逼迫利用一切手段去追求当前利益的最大化，失去了可持续发展的动力和市场竞争力，在于众多企业竞争当中被市场淘汰，成为昙花一现。 　　台湾家具业曾在1990年之前闻名于世界，此前本土厂商在业绩评价体系之中最看重财务指标，对于非财务性的指标抛掷一边。但随着经济环境的变化，越来越多的外国家具企业如IKEA、HOLA、特力屋等涌入台湾，台湾本土的家具生产商不断减少不足之前的30%，外销每年也仅仅15亿元左右，诸多的家具企业陷入困境，而现在很多企业才开始引入业绩评价平衡记分卡制度，希望帮助其走出困境，管理业绩评价体系的评价指标的定位作用可见一斑。 　　（二）管理者在业绩评价上具有很高的主观性和片面性 　　目前，企业管理业绩评价主要有人力资源部门来负责，对各级管理者来评分的。但是现在某些企业的打分流程缺乏科学的依据和操作流程，结果直接受到打分者的主观片面的思维影响，欠缺客观公正性，导致业绩评价结果的正确性和有效性受到质疑，对于各级管理人员和员工之后的工作的改进调整参考性较低。 　　再者，各级管理人员同手下员工的沟通不畅通，或者是各级管理部门的反馈不及时，在对于员工的评价上，很多时候凭借自己的主观印象向上层反馈员工评价，或是在反馈时限太长，没能把员工的导致对于员工的业绩评价上存在偏差或降低。 　　最后，我国长期存在“人治”的观念，强调各级管理人员的授权和分权，因此，各级管理人员对管理业绩评价体系认识不足，认为这只是人力资源部门的任务，与自己部门毫无关系，导致各级管理人员对此不积极参与，在参与评价时，不认真思考评价，导致在业绩评价活动中存在一定程度的片面性和主观性。 　　（三）企业管理业绩评价体系影响力低 　　所谓的影响力低，是指企业管理评价体系在整个企业中的地位低下，不能正确的发挥出其具有的作用，存在的作用只是一个表面的形式，即不能对企业的战略决策起到一定的推进作用，也不能够对员工的工作和积极性起到促进作用。 　　首先这是企业管理层对企业管理业绩评价体系认识存在误区，认为这只是管理过程中必须要走的一个程序环节， 而对业绩评价环节的实质作用不甚了解，甚至把定期根据员工的绩效对其进行奖金奖励作为业绩评价工作，缩小了业绩评价工作的范畴。当管理层对某项规章制度认识存在误区或有忽视的行为时，则这项规章便欠缺一种威严和强制执行力，便成为了空口白话，这便对基层员工的约束力更加微小，这便是企业管理业绩评价体系发挥不出应有作用的主要原因。 　　二、企业单位管理业绩评价体系问题的解决对策 　　（一）加强对非财务评价指标的重视 　　随着经济市场竞争越来越激烈，企业不能只把管理业绩评价局限在企业内部的财务指标上，应该重视更多随经济发展而产生越来越重要的因素。在21世纪的知识经济时代，企业的核心利润的侧重也在发生转变，由实体资产更多的转向无形资产上，这些无形的资产便是人力资本如知识、人才等，知识、人才是企业资本的可持续发展动力，虽然在近些年来大部分企业已经很重视人力资本的发展，但是在对于人力资本的评价指标上还是相对匮乏，而知识、人才在人力资本的评价体系中处于主要地位，必须重视知识和人才方面的作用。 　　同时在经济全球化的发展加剧，所有企业都面临一个长期生存和发展的挑战，必须在技术和产品上有所创新，加快产品的生产速度，提高产品的生产效益，扩大