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企业新进大学生入职培训问题的研究 　　摘要：大学生是知识型员工的强大后备军，是未来生产力的代言人，做好大学生的入职培训，是实现大学生从“学生”向“知识型员工”转化的重要过程。本文从分析企业在大学生入职培训过程中存在的问题入手，在此基础上剖析其原因，进而结合大学生的特点探讨如何做好新进大学生的入职培训工作。 　　关键词：企业；新进大学生；入职培训 　　 　　新进大学生是企业新员工中的一个特殊群体，对于他们来说，入职培训是使其从局外人转变为企业人的过程，也是其由学生到企业人角色转变的过程。通过入职培训可以帮助大学生正确认识自己、认识企业，认识理想与现实的差距，以减少抱怨、消除心理压力，找到归属感；可以让他们尽快适应工作，对未来的发展有个清晰的安排，从而少犯错误、节约资源，提高工作效率。此外，成功的入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造大学生行为的作用，并为企业新进大学生迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。 　　 　　一、当前企业在大学生入职培训中存在的主要问题 　　 　　1.　不重视培训 　　具体表现为：第一，管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找：第二，认为员工获得了知识和技术后，容易跳槽，培训只是给别人做嫁衣；第三，部分企业只注重眼前利益，认为培训成本高，企业负担太重。而放弃了培训；第四，认为新员工会自然融入工作，无需培训。“据统计，约有80％的企业没有对新进大学生进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去”。 　　2.　只强调规章、制度培训。忽略观念、意志、职业意识培训 　　培训中往往强调企业规章制度培训，忽略观念、意志、职业意识培训，因此在培训内容上主要以企业各种规章制度、薪酬福利政策为主，涉及观念、意志、职业意识等方面的内容很少。 　　3.　培训方式单一 　　在培训方式上很多企业采取“讲一讲、看一看”的方式。企业大多是在较短时间内由人力资源部给大学生集中灌输式的介绍企业概况和规章制度，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍。学员只是被动的听，不能真正理解、接受企业的核心价值观和规章制度。 　　4.　培训时间理解狭隘 　　一些企业认为入职培训就是指进入正式岗位前进行的培训，主要由人力资源部门完成，一旦员工到相应的岗位上就职，入职培训也就结束了。 　　5.　培训跟踪与反馈缺失 　　没有对大学生培训后在其工作岗位上的行为改变、成长、心智模式的变化、企业精神和价值的认同等进行跟踪，培训成果转化率不高。 　　 　　二、当前大学生入职培训中存在问题的主要原因 　　 　　1.　企业管理者观念落后 　　企业管理者缺乏战略眼光，没有正确认识到大学生入职培训对企业发展的必要性和重要性。松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”所以如果忽视新进大学生入职培训，将会严重影响企业的长远发展。 　　2.　培训目标不明确 　　有的企业培训目标模糊，随意性大，结果入职培训流于形式，致使培训方和受训方对培训效果都不满意。有些企业对大学毕业生人职培训时忽视大学生员工的特点，没有考虑他们的工作适应期和员工个人的发展定位，培训目标贪多求广，好高骛远，不仅提高了培训成本，而且培训工作收效甚微。 　　3.　培训基础薄弱 　　培训基础分为硬件和软件两部分，许多企业过于注重在硬件方面的投资，而在培训内容、培训方式和培训师资方面的开发远远不够。绝大多数企业仅是照本宣科式的读规章制度、读企业文化手册等，受训大学生难以产生共鸣。新进大学生培训对讲师的素质要求很高，不仅要具有深厚的理论功底与语言表达能力，还要有丰富的本行业实践经验，能够深入浅出地用公司发生过的事件阐释深奥、枯燥的企业理念与管理理论。 　　4.　随意性大，缺乏系统规划和战略眼光 　　这一点导致培训主管对培训时间的理解过于狭隘。其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间，还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间。一些管理比较规范的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”的方法，此时这些大学生不仅要接受相关岗位上级主管的指挥，而且还要接受人力资源部门的考察，当他们完全适应了新的岗位要求，导师签署了合格意见之后，入职培训才算是真正的结束。此外，多数企业的培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选都很随意，没有进行系统规划，没有将这一培训工作放到战略性人力资源角度来考虑。 　　5.　缺乏有效的培训评估、反馈体系 　　培训评估是一个培训流程，它既是对整个培训实施成效的评价与总结，同时有效的评估结果又是以后培训活动的重要依据。但绝大多数企业对培训评估的战略意