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人力资源成本会计及其应用 　　[摘要]全球经济发展的流行趋势是从工业经济向知识经济转变，届时人力资本将作为企业竞争力的重要评价标准，用人单位有必要从会计角度计量并报告人力资源，因此人力资源会计应运而生，从学科特性上看，它是会计与人力资源管理相互渗透而形成的新兴学科。 　　[关键词]人力资源成本会计　实际应用　瓶颈 　　 　　能给企业带来经济利益的资源分为看得见的资源和看不见的资源，其中看得见的资源是指用传统会计可以计量报告的资金、机器等有形资产，而看不见的资源是指传统会计没有进行计量报告的资产，如人力资源。这种传统的会计计量方式并没有完全反映企业的竞争力，特别是知识密集型企业的竞争力。 　　 　　一、人力资源成本会计相关概念 　　 　　1.人力资源的定义 　　人力资源可以分为自然性的和资本性的。自然性的是指每个个体与生俱来的独有的能力和特质，而资本性的是指通过后天的学习和社会规制所形成的工作技能和能力。本文所谈人力资源成本会计的计量对象是资本性的人力资源。 　　2.人力资源会计的定义 　　美国和日本等国专家已对人力资源会计的定义有大量研究，综合前人的研究成果，笔者提炼了人力资源成本会计定义中的几大相同要素。一是人力资源成本会计中的计量对象必须是被企事业单位所拥有或控制的(即排除临时员工)。二是人力资源成本会计的计量内容是企事业单位招募和使用人力资源时在招聘、培训、工资、福利等环节的费用。三是人力资源成本会计的职能在于通过对人力资源进行确认、计量和报告为企事业单位提供有益的会计信息。 　　 　　二、人力资源成本的确认 　　 　　我们应该明确人力资源成本的确认原则：首先，纳入会计分析的人力资源必须是能被企业拥有或控制的。其次，纳入分析的人力资源成本应是可用货币计量的。最后是人力资源应该能为企业带来将来的经济利益。满足了这三个原则我们就可以认为人力资源可以作为资产被确认、计量。 　　按照人力资源在企业中发挥作用的不同环节来划分，人力资源成本项目分为四个项目。一是人力资源的获得成本，为了获得满足企业发展需要的人力资源，企业必须付出人力、财力，在获得人力资源过程中产生的费用，我们把它记为人力资源获得成本。其中包括招募成本和录取安置成本。二是人力资源的开发资本，员工被录用后往往要先通过各种基本培训和专有培训后才能正式上岗，培训所产生的费用就计人人力资源的开发成本项目。开发成本一般包括基础培训和专有培训。基础培训即有助于所有员工完成基础工作的培训，专有培训即是针对企业发展所需的特殊技能进行的培训。培训期间所消耗的资料费，培训师的人工费及受训者因参加培训给企业带来的生产损失等都要记入该科目。三是人力资源使用和保障成本，人力资源成本中最重要的一块儿就体现在这个项目，该项目下包括了工资、奖金、社会保险和各种福利。四是人力资源离职成本，员工离开企业会给企业带来一定的职位空缺成本，若是企业主动辞退员工还会产生安置费等补偿性成本。 　　 　　三、人力资源成本的计量 　　 　　传统的会计计量通常是将涉及人力资源的支出全部记入当期损益项目。但随着现代会计学科的发展，我们发现这种记账方式存在不合理之处。我们认为根据受益期的长短应该把人力资源成本项目分别计入成本和费用，对于受益期在一年以上的支出，我们应将其资本化，如人力资源开发和使用成本；对于受益期不足一年的支出，我们应该将其费用化计入当期损益，如离职成本。现有的研究认为人力资源成本计量方法有历史成本法、重置成本法、公允价值法、机会成本法和商誉法等。本文将着重介绍人力资源成本会计通常采用的历史成本法和重置成本法。 　　1.历史成本法 　　采用历史成本法计量可以反映企业在人力资源开发和取得过程中的实际支出，历史成本法下人力资源计量主要从两个方面进行，一是取得人力资源的成本，包括招募、录用及安置成本。二是人力资源基础培训的成本，包括岗前培训、岗位培训等支出。在历史成本法下， 　　应根据人力资产成本的耗用情况，在各会计期间对人力资本进行摊销。其具体摊销方法与固定资产加速折旧法类似，因此可采用年数总和法或双倍余额递减法。采用历史成本法计量的优点在于这种方法得出的数据比较客观，并且由于其延续了传统会计的计量方法，较易被使用者接受。缺点在于人力资源的实际经济价值可能会与它的历史成本之间存在较大差异。这个缺点会削弱人力资源成本会计的真实性和可比性。 　　2.重置成本法 　　人力资源重置成本是指在目前的市场价格水平下，将用人单位重新取得、培训、使用和辞退现有员工所需要的支出资本化的方法。重置成本法主要适用于对企业人力资源成本进行预测和决策。人力资源重置成本的项目在内容上和历史成本是一样的，这里就不再赘述。采用这种方法计量的优势在其数据具有可比性。但这种方法也存在缺点，因为对