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建立和完善地税部门干部激励机制的探索 （广丰课题组） 前言：美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，一个人若没有受到激励，仅能发挥其能力的20-30%，如果受到正确而充分的激励，其能力就能发挥到80-90%，因此，探索契合我省地税实际的激励机制，充分调动人的主动性和积极性，提高管理绩效，具有重要的理论意义和现实意义。本文阐述了激励机制、当前地税部门激励的瓶颈所在，并有针对性地提出了建立和完善激励机制的建议和意见。 激励及激励机制 管理学认为，激励就是通过管理者的行为或组织制定的规定，给被管理者的行为施以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。 古今中外，许多政治家、军事家、思想家和组织管理者都十分重视运用和研究激励方法，提出了很多有价值的思想，无论是中国古代提倡“士为知己者死”“赏不可不平，罚不可不均”“任贤律己，身先士卒”“上下同欲者胜”等注重感情、强调精神激励的理论和方法，还是西方马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等兼顾物质与精神的激励理论，都有益于我们探索我省地税部门的激励机制。 二、当前我省地税部门激励的瓶颈所在 地税部门从上世纪90年代中期组建到现在，历经十多年的总结与探索，人事制度日渐成熟，激励机制日趋完善，但由于地税部门成立时间短，又正处于社会转型期，社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化，现行的一些干部激励机制不能有效适应新时期地税工作的需要。 1、思想观念的嬗变。中国的改革开放和现代化建设不仅变革了经济体制、政治体制、科技体制、教育体制、管理体制等制度，同时也伴随着整个社会在价值观念、情感心态等文化心理层面的一系列变革和更新。这一时期，由于社会经济结构多元化引发的社会分配结构的多元化、社会利益结构的多元化、社会组织形式的多元化、社会就业方式的多元化和生活方式的多元化等等，影响着人们思想观念和价值取向的嬗变，地税部门概莫能外，突出表现在：由社会本位转变为个体本位，对自我的存在更为重视，往往根据个人自身特点和社会需要，设计并追求自己的人生价值，“为大家”的同时也在“谋小家”；价值取向由单一转变为多样，合理的利己主义、个人主义、实用主义、功利主义等多种价值观并存；价值目标由理想化转向现实化，理想主义的、集体主义的人生追求渐渐淡化，追求个人美好生活成为普遍的人生理想，拜金主义、功利主义、享乐主义的人生追求正在抬头；道德取向和利益取向的价值冲突，市场经济条件下注重经济利益的价值观与作为道德与政治主体相适应的传统观念相冲突，当义与利相悖时，取利而忘义成为许多人行动的基本价值取向。 表1：年龄结构情况 在职年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56岁及以上 在职干部职工人数 885 1616 2753 2591 2019 663 357 占全体在职人数比例 8.14% 14.85% 23.64% 23.81% 18.55% 6.1% 3.28% 2、新生血液供给不足。近几年，地税部门的“进口”受限，每年招录毕业生和退伍士兵才100多人，随着时间的推移，不可阻挡的干部职工年龄老化问题不容忽视。从全省来看（表1），40岁以下干部职工仅占46.63%，以某局为例，现有正式干部职工104人，平均年龄已达到43岁，其中30岁以下仅有5人（均为职工、事业编），干部严重断层，试想再过10年，当平均年龄达到53岁时，以目前的人员补给规模，以后的工作该如何推动，地税事业又该如何发展？ 3、人力资源配置不合理。现有人员配置是按机构改革要求以行政区域来划分的，忽视了与经济税源相匹配，少数人管理大部分税收与多数人管理少部分税收的现象仍然存在。一些单位对科学配备人员重视不够，“因岗设人”，没有根据个人的特长和优势“因人设岗”，实现“人岗合一”。人的潜能没有得到充分发挥，造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存。工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”，能力好、责任心强的干部忙不过来，能力差、责任心不强的人闲着没事干。轮岗交流力度不大，一些干部长期在一个岗位上工作，按部就班，缺乏创新，由于缺少新鲜事物的刺激，工作热情渐渐丧失，干部队伍的生机与活力明显不足。 4、受体制机制的制约。一是物质激励受限，现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，“干多干少一个样，做好做坏一样拿”，缺少用绩效工资来奖勤罚懒，来激励肯干的、会干的、想干的人；二是“进出口”两头堵，现行垂直管理的体制造成了需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去，工作业绩是好是坏都影响不大，造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延，挫伤了干部积极性和削弱了队伍战斗力；三是政治激励受限，干部成长的渠道单一，不能到当地